เมื่อพูดถึง Myers-Briggs Type Indicator หรือ MBTI หลาย ๆ คนก็อาจนึงถึงเครื่องมือวัดบุคลิกภาพที่แบ่งบุคลิกภาพของบุคคลออกเป็น 16 ประเภท ตามตัวอักษรย่อที่กำกับไว้ เช่น ESTJ ฯลฯ ซึ่งการแปลความหมายรูปแบบนี้จะถูกนำไปใช้ในหลากหลายบริบท อาทิ การบริหารทรัพยากรบุคคล (Gardner & Martinko, 1996) การพัฒนาบุคคลและทีมงาน และการทำความเข้าใจบุคคล อย่างไรเสีย การแปลความหมายการวัดทางจิตวิทยาควรจะมีหลักฐานเชิงประจักษ์สนับสนุน ด้วยเหตุนี้ บทความนี้จะพูดถึงข้อควรระวังในการใช้ MBTI จากหลักฐานเชิงประจักษ์ที่อยู่ในบทความทางวิชาการ
MBTI ถูกพัฒนาขึ้นจากทฤษฎีของ Carl Jung ที่พูดถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลใน 3 มิติ คือ
- (i) ความแตกต่างเกี่ยวกับการมุ่งความสนใจและการใช้พลังงาน ระหว่างแนวโน้มที่จะมุ่งไปที่ภายนอกตัวบุคคล (extraversion [E]) และแนวโน้มที่จะมุ่งไปที่ภายในตัวบุคคล (introversion [I])
- (ii) ความแตกต่างเกี่ยวกับการรับรู้ข้อมูลของบุคคล ระหว่างแนวโน้มที่จะรับรู้ข้อมูลจากประสาทสัมผัส (sensing [S]) และแนวโน้มที่จะรับรู้ข้อมูลจากรูปแบบที่สิ่งต่าง ๆ มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน (intuition [N])
- (iii) ความแตกต่างเกี่ยวกับการลงความเห็น (และการตัดสินใจ) ของบุคคล ระหว่างแนวโน้มที่จะลงความเห็นจากการให้เหตุผลและข้อมูลเชิงภาวะวิสัย (thinking [T]) และแนวโน้มที่จะลงความเห็นจากการให้คุณค่าและข้อมูลเชิงอัตวิสัย (feeling [F])
ส่วนมิติที่สี่ของ MBTI คือ
- ความแตกต่างเกี่ยวกับการมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมรอบตัว ระหว่างแนวโน้มที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมรอบตัวด้วยความมีระเบียบแบบแผน (judging [J]) และแนวโน้มที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมรอบตัวด้วยความยืดหยุ่น (perceiving [P])
มิติสุดท้ายนี้ไม่ได้อยู่ในทฤษฎีของ Carl Jung แต่ถูกพัฒนาขึ้นในภายหลังจากผู้พัฒนา MBTI (Myers et al., 1998)
การใช้ข้อมูลจาก MBTI มีความหลากหลาย เช่น นักจิตวิทยาอาจ (i) ใช้คะแนนดิบแต่ละด้าน เช่น คะแนน E และคะแนน I (ii) ใช้คะแนนความแตกต่างระหว่างด้านในมิติเดียวกัน เช่น ผลลบระหว่างคะแนน E และคะแนน I (iii) ใช้ “ทิศทาง” ของด้านที่มีคะแนนมากกว่า เช่น บุคคลมีบุคลิกภาพแบบ “E” และ (iv) ใช้คะแนนมาตรฐานต่าง ๆ เช่น คะแนนมาตรฐาน z
หลักฐานเชิงประจักษ์ที่สนับสนุน/ไม่สนับสนุนการแปลความหมายบุคลิกภาพของบุคคล 16 ประเภท
นักวิชาการและนักวิจัยจำนวนหนึ่ง (Lorr, 1991; Pittenger, 2005; Zárate-Torres & Correa, 2023) ส่งคำเตือนสำหรับการใช้ MBTI เพื่อการประเมินบุคลิกภาพของบุคคล ด้วยการแบ่งบุคลิกภาพของบุคคลออกเป็น 16 ประเภท โดยอ้างอิงหลักฐานเชิงประจักษ์ในหลากหลายประการ ซึ่งได้แก่
- (i) ความไม่สอดคล้องกันระหว่างการกระจายของข้อมูลจากหลักฐานเชิงประจักษ์และการกระจายของข้อมูลจากทฤษฎี
- (ii) การแบ่งประเภทบุคลิกภาพของบุคคลด้วยการวิเคราะห์การจัดกลุ่ม
- (iii) ความเที่ยงจากการวัดซ้ำ และ
- (iv) ความตรงจากความสัมพันธ์กับตัวแปรอื่น ๆ ตามทฤษฎี
ประการแรก จากการแปลความหมายคะแนนที่ได้จากการประเมินเป็นบุคลิกภาพ 16 ประเภท ทฤษฎีที่รองรับการแปลความหมายนี้จึงเป็นทฤษฎี “บุคลิกเอกลักษณ์” (type theory) แทนที่จะเป็นทฤษฎี “บุคลิกลักษณะ” (trait theory) ทฤษฎีบุคลิกเอกลักษณ์บรรยายว่า บุคคลที่ถูกจัดให้มีบุคลิกภาพประเภทเดียวกันจะมีความคล้ายคลึงกัน มากกว่า บุคคลที่ถูกจัดให้มีบุคลิกภาพคนละประเภท (ในบริบททางสถิติ เราจะเรียกปรากฏการณ์แรก [บุคลิกภาพประเภทเดียวกันจะคล้ายคลึงกัน] ว่า within-group homogeneity และเรียกปรากฏการณ์หลัง [บุคลิกภาพคนละประเภทจะแตกต่างกัน] ว่า between-group heterogeneity) ส่วนทฤษฎีบุคลิกลักษณะบรรยายว่า บุคลิกภาพของบุคคลจะมีระดับแตกต่างกันเสมือนอยู่บนเส้นจำนวน (หรืออยู่บนไม้บรรทัด)
ด้วยเหตุนี้ เมื่อพิจารณา การกระจาย ของคะแนนบุคลิกภาพมิติหนึ่ง ๆ การกระจายของคะแนนบุคลิกภาพภายใต้ทฤษฎีบุคลิกเอกลักษณ์ควรจะอยู่ในลักษณะการกระจายแบบ bimodal (bi = 2 และ modal = mode [ฐานนิยม]) ซึ่งกราฟจะเหมือนภูเขา 2 ลูก ที่อยู่ทางซ้ายและทางขวาของแกน x ส่วนการกระจายของคะแนนบุคลิกภาพภายใต้ทฤษฎีบุคลิกลักษณะควรจะอยู่ในลักษณะการกระจายแบบ unimodal (uni = 1) ซึ่งกราฟจะเหมือนภูเขาลูกเดียวที่อยู่ตรงกลางของแกน x
Cr. https://datasci.soniaspindt.com/StatisticalFoundations/DescriptiveStats/CentralTendency/mode.html
ความแตกต่างหลัก ๆ ของกราฟภูเขา 2 ลูก และกราฟภูเขาลูกเดียว คือ สัดส่วนของคนที่มีคะแนนบุคลิกภาพอยู่ตรงกลาง สำหรับกราฟภูเขา 2 ลูก คนที่มีคะแนนบุคลิกภาพอยู่ตรงกลางจะมีจำนวนน้อย แต่สำหรับกราฟภูเขาลูกเดียว คนที่มีคะแนนบุคลิกภาพอยู่ตรงกลางจะมีจำนวนมาก ประเด็นสำคัญ คือ การกระจายของคะแนนบุคลิกภาพในงานวิจัยต่าง ๆ (Bess & Harvey, 2002; McCrae & Costa, 1989) มักจะเป็นไปตามทฤษฎีบุคลิกลักษณะมากกว่าทฤษฎีบุคลิกเอกลักษณ์ ซึ่งเท่ากับว่า การแปลความหมายคะแนนบุคลิกภาพ แยกประเภท (เช่น บุคคลเป็น Extraversion หรือ Introversion) จะละเลยคนที่มีคะแนนบุคลิกภาพอยู่ตรงกลาง ซึ่งอาจเป็นคนส่วนใหญ่ในกลุ่มสังคมหนึ่ง ๆ
ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อประเมินบุคลิกภาพของบุคคลด้วยสเกลประเมินค่า (rating scale) ที่การตอบข้อความแต่ละด้านเป็นอิสระต่อกัน (กล่าวคือ การตอบข้อความที่สะท้อน Extraversion [E] จะไม่เกี่ยวข้องกับการตอบข้อความที่สะท้อน Introversion [I] ซึ่งหมายความว่า บุคคลอาจมีคะแนน E และ I สูงหรือต่ำพอ ๆ กันได้) แทนที่จะประเมินด้วยรูปแบบการตอบแบบบังคับเลือก (forced-choice format) ที่การตอบข้อความแต่ละด้าน ไม่ เป็นอิสระต่อกัน (กล่าวคือ การตอบข้อความที่สะท้อน E จะเท่ากับการ ไม่ ตอบข้อความที่สะท้อน I ซึ่งเป็นรูปแบบการตอบมาตรฐานของ MBTI) Girelli และ Stake (1993) พบว่า ผู้เข้าร่วมการวิจัยจำนวนหนึ่งมีคะแนนบุคลิกภาพ 2 ด้าน ในมิติเดียวกัน สูงพอ ๆ กัน (ร้อยละ 8.1 สำหรับมิติ EI ร้อยละ 14.4 สำหรับมิติ Sensing-Intuition [SN] และร้อยละ 13.6 สำหรับมิติ Thinking-Feeling [TF]) และคะแนนบุคลิกภาพ 2 ด้าน ในมิติ SN มี ความสัมพันธ์ทางบวก ซึ่งกันและกัน และในมิติ TF ไม่มีความสัมพันธ์กัน ซึ่งไม่สอดคล้องกับทฤษฎีที่คะแนนบุคลิกภาพ 2 ด้าน ในมิติเดียวกัน ควรจะมีความสัมพันธ์ทางลบซึ่งกันและกัน
Girelli และ Stake ให้คำอธิบายว่า
- (i) Carl Jung อาจประมาณสัดส่วนของบุคคลที่มีระดับบุคลิกภาพ 2 ด้าน ในมิติเดียวกัน ‘สูงทั้งคู่’ น้อยเกินไป (ซึ่งนำไปสู่แนวคิด “บุคลิกภาพ 2 ขั้ว” [bipolarity] ของบุคคล)
- (ii) บุคคลอาจแสดงบุคลิกภาพด้านหนึ่งในสถานการณ์หนึ่ง และแสดงบุคลิกภาพอีกด้านหนึ่งในอีกสถานการณ์หนึ่ง และเมื่อถูกกระตุ้นด้วยข้อความที่สะท้อนบุคลิกภาพแต่ละด้านใน MBTI บุคคลอาจนึกถึงสถานการณ์ที่แตกต่างกัน และ/หรือ
- (iii) รูปแบบการตอบแบบบังคับเลือกอาจ “บังคับ” ให้บุคคลเลือกข้อความที่สะท้อนบุคลิกภาพของตัวเองมากกว่า ถึงแม้จะไม่ได้มากกว่ามากก็ตาม
ประการที่สอง การแบ่งบุคลิกภาพของบุคคลออกเป็น 16 ประเภท อาจไม่ได้สะท้อนความเป็นจริง (ของกลุ่มบุคคลหนึ่ง ๆ) และอาจนำไปใช้ประโยชน์ได้ค่อนข้างจำกัด
Lorr (1991) วิเคราะห์ข้อมูลจาก MBTI ฟอร์ม G (ซึ่งเป็นฟอร์มที่ใช้กันโดยทั่วไป) ด้วยการวิเคราะห์การจัดกลุ่ม (cluster analysis) แล้วพบว่า “โปรไฟล์” บุคลิกภาพ 4 มิติ (Extraversion-Introversion [EI] Sensing-Intuition [SN] Thinking-Feeling [TF] และ Judging-Perceiving [JP]) จัดกลุ่มได้ประมาณ 4 หรือ 5 กลุ่มเท่านั้น และโปรไฟล์บุคลิกภาพของกลุ่มส่วนใหญ่ไม่ได้สะท้อนฟังก์ชั่นเด่นของบุคลิกภาพ ครบทั้ง 4 มิติ เช่น บางกลุ่มอาจมีโปรไฟล์บุคลิกภาพ คือ “ESJ” ซึ่งมิติ TF ไม่ได้เป็นลักษณะสำคัญของกลุ่มนี้ ซึ่งสมาชิกในกลุ่มอาจมีคะแนนมิติ TF กระจุกอยู่ตรงกลาง หรือสมาชิกในกลุ่มอาจมีสัดส่วนของ T และ F พอ ๆ กัน งานวิจัยนี้แสดงความแตกต่างระหว่างการแบ่งประเภทตามทฤษฎีและการแบ่งประเภทตามหลักฐานเชิงประจักษ์ Lorr ให้เหตุผลว่า การแบ่งประเภทตามทฤษฎี 16 ประเภท ไม่ได้ใช้ข้อมูลค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของโปรไฟล์ และใช้แค่ข้อมูลคะแนนมากกว่า/น้อยกว่าของด้านต่าง ๆ เท่านั้น การใช้ข้อมูลที่ไม่ครบถ้วนอาจก่อให้เกิด “โปรไฟล์ลวง” ขึ้นมา
จากตัวอย่างข้างต้น การแบ่งประเภทตามทฤษฎี 16 ประเภท อาจแปลผลคะแนนของบุคคลเป็น “ESTJ” ทั้ง ๆ ที่บุคคลอาจมีคะแนนด้าน T และ F ใกล้กันมาก หรือมิติ TF อาจไม่ได้เป็นลักษณะสำคัญที่ใช้แยกแยะ ประชากรกลุ่มหนึ่ง ๆ ซึ่งเท่ากับว่า การแบ่งประเภทตามทฤษฎี 16 ประเภท อาจบังคับให้บุคคลมีความแตกต่างกันมากเกินความจำเป็น (Pittenger, 2005)
ประเด็นที่น่าสนใจเพิ่มเติม คือ MBTI เวอร์ชั่นแรก ๆ มีการแปลผลด้วยตัวอักษร “X” หากบุคคลมีคะแนน 2 ด้าน ในมิติหนึ่ง ๆ เท่ากัน แต่แนวทางนี้ถูกยกเลิกในภายหลัง คาดว่าเนื่องจาก ความคลุมเครือ ในการแบ่งประเภทบุคลิกภาพของบุคคล อย่างไรก็ตาม เมื่อมองด้วยหลักการพื้นฐานของการวัดทางจิตวิทยาแล้ว การแปลความหมายบุคลิกภาพของบุคคลว่า “คลุมเครือ” จากคะแนนที่คลุมเครือ (อยู่ตรงกลาง ไม่ได้เอนเอียงไปที่ด้านใดด้านหนึ่งอย่างชัดเจน) อาจสะท้อนความเป็นจริงมากกว่า การแปลความหมายบุคลิกภาพของบุคคลให้อยู่ในประเภทหนึ่ง ๆ จากคะแนนที่คลุมเครือ
ประการที่สามและสี่ เนื่องจาก MBTI ประเมินบุคลิกภาพของบุคคล ซึ่งเป็นลักษณะทางจิตวิทยาที่ ค่อนข้างคงที่ ภายใต้ช่วงเวลาและสถานการณ์ที่แตกต่างกัน คะแนนบุคลิกภาพจาก MBTI ก็ควรจะมีความคงที่ด้วย อย่างไรก็ตาม งานวิจัยพบว่า คะแนนบุคลิกภาพมีความคงที่น้อยกว่าที่ควรจะเป็นตามทฤษฎี (Carskadon, 1977) และบุคคลอาจมีโปรไฟล์บุคลิกภาพเปลี่ยนแปลงได้ภายในระยะเวลา 4 สัปดาห์ (Myers et al., 1998) นอกจากนั้น คะแนนบุคลิกภาพอาจมีความคลุมเครือในการทำนายผลลัพธ์ที่ (กลุ่ม) บุคคลต้องการ
งานวิจัยพบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนบุคลิกภาพกับความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence [Higgs, 2001]) และพฤติกรรมที่สะท้อนภาวะผู้นำ (leadership-related behaviors [Zárate-Torres & Correa, 2023]) มีขนาดอิทธิพลน้อยและไม่สอดคล้องกับทฤษฎี และข้อสังเกตที่สำคัญ คือ การใช้ข้อมูลบุคลิกภาพของบุคคลในการวิจัยและการใช้ข้อมูลบุคลิกภาพของบุคคลในทางปฏิบัติ มีความแตกต่างกันค่อนข้างมาก ยกตัวอย่างเช่น Higgs (2001) ใช้คะแนนบุคลิกภาพ แยกด้าน (เช่น คะแนน Extraversion และคะแนน Introversion) ส่วน Zárate-Torres และ Correa (2023) สกัดตัวแปรแฝง “บุคลิกภาพ” จากคะแนนบุคลิกภาพแต่ละมิติ ซึ่งไม่สอดคล้องกับการใช้โปรไฟล์บุคลิกภาพ
การใช้ MBTI อย่างเหมาะสม
นักจิตวิทยาและผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียควรจะใช้ MBTI ประเมินบุคลิกภาพของบุคคลอย่างเหมาะสมและเป็นไปตามหลักการ “การประเมินทางจิตวิทยาที่มีหลักฐานเชิงประจักษ์สนับสนุน” (evidence-based psychological assessment [Bornstein, 2017]) ในทางปฏิบัติ นักจิตวิทยาอาจ
- ตรวจสอบการกระจายของคะแนนบุคลิกภาพจาก MBTI แต่ละมิติ ว่าเป็นไปตามการกระจายแบบ bimodal หรือเป็นไปตามการกระจายแบบ unimodal (เช่น ด้วยการสร้างแผนภูมิแท่ง [histogram]) หากเป็นกรณีแรก การแปลความหมายคะแนนบุคลิกภาพด้วยการแบ่งประเภทของบุคคลก็อาจสมเหตุสมผล แต่หากเป็นกรณีหลัง นักจิตวิทยาควรหลีกเลี่ยงการแบ่งประเภทของบุคคล และใช้คะแนนดิบ/คะแนนมาตรฐานของแต่ละมิติแทน
- วิเคราะห์การจัดกลุ่มเพื่อตรวจสอบ “จำนวนประเภท” จากการแบ่งประเภทตามหลักฐานเชิงประจักษ์ที่อาจแตกต่างจาก (ซึ่งมักจะน้อยกว่า) การแบ่งประเภทตามทฤษฎี 16 ประเภท ผลการวิเคราะห์การจัดกลุ่มอาจแตกต่างกันไปตามกลุ่มประชากร (เช่น คนที่ทำงานอยู่ในอุตสาหกรรม/วงการต่าง ๆ) การแปลความหมายคะแนนบุคลิกภาพด้วยการแบ่งประเภทตามหลักฐานเชิงประจักษ์จะเป็นการใช้ MBTI ได้อย่างตรงเป้ามากกว่า โดยการแบ่งประเภทตามหลักฐานเชิงประจักษ์จะระบุความแตกต่างระหว่างบุคคล ที่สำคัญจริง ๆ ภายใต้บริบทหนึ่ง ๆ ยกตัวอย่างเช่น ในการจัดกลุ่มลูกค้า มิติ Sensing-Intuition (SN) อาจมีบทบาทมาก เช่น มีกลุ่ม S กลุ่ม N และกลุ่ม XSN (ระดับ S และ N พอ ๆ กัน) ส่วนมิติ Thining-Feeling (TF) อาจมีบทบาทน้อย เช่น มีเพียงกลุ่ม XTF เท่านั้น การแบ่งบุคลิกภาพของบุคคลออกเป็น 12 ประเภท จาก 2 (E และ I) x 3 (S N และ XSN) x 2 (J และ P) จะสะท้อนความเป็นจริง (และมีประโยชน์) มากกว่าการแบ่งประเภทตามทฤษฎี 16 ประเภท
- วิเคราะห์ความคงที่ของบุคลิกภาพของบุคคล เพื่อกำหนดขอบเขตของการใช้ MBTI เช่น การประเมินที่โปรไฟล์บุคลิกภาพของบุคคลร้อยละ 70 มีความคงที่ในระยะเวลา 3 ปี ย่อมนำไปใช้งานได้มากกว่าการประเมินที่โปรไฟล์บุคลิกภาพของบุคคลร้อยละ 50 มีความคงที่ในระยะเวลา 1 ปี และแน่นอนว่า การประเมินที่มีจำนวนประเภทน้อย ย่อมมีความคงที่มากกว่าการประเมินที่มีจำนวนประเภทมาก
- วิเคราะห์การทำนายตัวแปรเกณฑ์ที่สำคัญ ตามวัตถุประสงค์ของการประเมินที่ต้องการ เช่น หากต้องการใช้ MBTI เพื่อจัดสรรทีมทำงาน เราก็ควรนำข้อมูลบุคลิกภาพของบุคคลไปทำนายตัวแปรเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นทีม เช่น ประสิทธิผลของทีม (team effectiveness) หรือความกลมเกลียวของทีม (team cohesion) และหากต้องการใช้ MBTI เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อม (person-environment fit) การทำนายตัวแปรเกณฑ์ด้วยการวิเคราะห์สมการถดถอย polynomial อาจเป็นกระบวนการที่สำคัญ นอกจากนั้น การใช้ข้อมูลบุคลิกภาพของบุคคลในการทำนายตัวแปรเกณฑ์ควรจะสอดคล้องกับการใช้ข้อมูลบุคลิกภาพของบุคคลในการตัดสินใจด้วย
- ปรับข้อคำถามใน MBTI ให้เฉพาะเจาะจงกับบริบทของการใช้งานมากขึ้น เนื่องจากงานวิจัยพบว่า เครื่องมือวัดบุคลิกภาพที่ปรับเนื้อหาของข้อคำถามให้สอดคล้องกับบริบทของ “เกณฑ์เป้าหมาย” เช่น หากเกณฑ์เป้าหมายเกี่ยวข้องกับการทำงาน การปรับเนื้อหาของข้อคำถามจากการบรรยายลักษณะของบุคคล โดยทั่วไป เป็นการบรรยายลักษณะของบุคคล ในการทำงาน จะช่วยให้คะแนนบุคลิกภาพสามารถทำนายเกณฑ์เป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหลักการนี้เรียกว่า frame-of-reference effect (Bing et al., 2014)
- วิเคราะห์อนุกรมวิธาน (taxometrics [Haslam et al., 2012]) หรือวิเคราะห์โมเดลการวัดที่สามารถตรวจสอบความแตกต่างระหว่างตัวแปรแฝงที่เป็นตัวแปรต่อเนื่อง (dimension) ซึ่งจะสอดคล้องกับทฤษฎีบุคลิกลักษณะ และตัวแปรแฝงที่เป็นตัวแปรแบ่งประเภท (category) ซึ่งจะสอดคล้องกับทฤษฎีบุคลิกเอกลักษณ์ เช่น general factor mixture model (Masyn et al., 2010) เพื่อสำรวจความเป็นไปได้ของการแปลความหมายคะแนนบุคลิกภาพภายใต้บริบท/กลุ่มประชากรหนึ่ง ๆ
การใช้งานเครื่องมือวัดทางจิตวิทยาควรจะสอดคล้องกับหลักฐานเชิงประจักษ์ที่มีอยู่ การบอกว่า “บุคคลมีบุคลิกภาพแบบ INFP” ย่อมต้องการหลักฐานเชิงประจักษ์สนับสนุน น้อยกว่า การบอกว่า “บุคคลมีบุคลิกภาพแบบ INFP ซึ่งน่าจะเหมาะสมกับการทำงานด้าน…” ยิ่งการบรรยาย “สรรพคุณ” ของบุคคลกินความกว้าง หลักฐานเชิงประจักษ์ที่นำมาสนับสนุนควรจะยิ่งมากตาม ซึ่งหลักการนี้จะเป็นความท้าทายอย่างยิ่งยวดสำหรับนักจิตวิทยาและผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียที่ต้องการใช้ MBTI โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินที่มีเดิมพันสูง (high-stake assessment)
รายการอ้างอิง
Bess, T. L., & Harvey, R. J. (2002). Bimodal score distributions and the Myers-Briggs Type Indicator: Fact or artifact? Journal of Personality Assessment, 78(1), 176-186. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa7801_11
Bing, M., & Davison, H., & Smothers, J. (2014). Item-level frame-of-reference effects in personality testing: An investigation of incremental validity in an organizational setting. International Journal of Selection and Assessment, 22(2), 165-178. https://doi.org/10.1111/ijsa.12066
Bornstein, R. F. (2017). Evidence-based psychological assessment. Journal of Personality Assessment, 99(4), 435-445. https://doi.org/10.1080/00223891.2016.1236343
Carskadon, T. G. (1977). Test-retest reliabilities of continuous scores on the Myers-Briggs Type Indicator. Psychological Reports, 41(3), 1011-1012. https://doi.org/10.2466/pr0.1977.41.3.1011
Gardner, W. L., & Martinko, M. J. (1996). Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A literature review and research agenda. Journal of Management, 22(1), 45-83. https://doi.org/10.1177/014920639602200103
Girelli, S. A., & Stake, J. E. (1993). Bipolarity in Jungian type theory and the Myers-Briggs Type Indicator. Journal of Personality Assessment, 60(2), 290-301. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa6002_7
Haslam, N., Holland, E., & Kuppens, P. (2012). Categories versus dimensions in personality and psychopathology: A quantitative review of taxometric research. Psychological Medicine, 42(5), 903-920. https://doi.org/10.1017/S0033291711001966
Higgs, M. (2001). Is there a relationship between the Myers-Briggs Type Indicator and emotional intelligence? Journal of Managerial Psychology, 16(7), 509-533. https://doi.org/10.1108/EUM0000000006165
Lorr, M. (1991). An empirical evaluation of the MBTI typology. Personality and Individual Differences, 12(11), 1141-1145. https://doi.org/10.1016/0191-8869(91)90077-O
Masyn, K. E., Henderson, C. E., & Greenbaum, P. E. (2010). Exploring the latent structures of psychological constructs in social development using the dimensional-categorical spectrum. Social Development, 19(3), 470-493. https://doi.org/10.1111/j.1467-9507.2009.00573.x
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17-40. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x
Myers, I. B., McCaulley, M. H., Quenk, N. L., & Hammer, A. L. (1998). MBTI manual: A guide to the development and use of the Myers-Briggs Type Indicator. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210-221. http://dx.doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210
Zárate-Torres, R., & Correa, J. (2023). How good is the Myers-Briggs Type Indicator for predicting leadership-related behaviors? Frontiers in Psychology, 14, 940961. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.940961
บทความโดย
รองศาสตราจารย์สักกพัฒน์ งามเอก
อาจารย์ประจำแขนงวิชาจิตวิทยาพัฒนาการ
