Academics

Research

Services

News

People

About

APPLICATION PORTAL

News & Events

ภาพลักษณ์ของกลุ่มสังคมตามระดับความอบอุ่นและความสามารถ

 

นักจิตวิทยาสังคมได้ศึกษาการรับรู้ภาพลักษณ์ของกลุ่มสังคมหรือภาพเหมารวมทางความคิด (stereotype) เป็นเวลานาน โมเดลหนึ่งที่ได้รับความสนใจคือ Stereotype Contents Model (Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002) โมเดลนี้อธิบายว่ากลุ่มต่างๆ ในสังคมถูกจัดแบ่งตามการประเมินบุคลิกภาพ 2 มิติ ได้แก่ มิติความอบอุ่น (warmth dimension) และมิติความสามารถ (competence dimension)

 

มิติความอบอุ่นครอบคลุมลักษณะเกี่ยวกับความเป็นมิตร การชอบเข้าสังคมและการมีคุณธรรมจริยธรรม มิตินี้สะท้อนความเชื่อว่ากลุ่มนี้แนวโน้มในการร่วมมือเพียงใด เป็นตัวบ่งชี้ว่ากลุ่มใดจะเป็นมิตร กลุ่มใดจะเป็นศัตรู

 

มิติความสามารถครอบคลุมลักษณะเกี่ยวกับความรู้ ความฉลาด ทักษะต่างๆ มิตินี้สะท้อนความเชื่อเกี่ยวกับสถานะทางสังคมของกลุ่ม เป็นตัวบ่งชี้ระดับความสามารถในการแข่งขันของกลุ่ม

 

เมื่อใช้โมเดลนี้ศึกษาภาพลักษณ์ของกลุ่มสังคมในสหรัฐอเมริกา (Fiske et al., 2002) พบว่ากลุ่มต่างๆ ถูกประเมินว่ามีระดับความอบอุ่นและความสามารถที่ไม่เท่ากัน แบ่งออกได้เป็น 4 กลุ่มดังนี้

 

  1. กลุ่มที่ได้รับความนิยมชมชอบ (Admiration group) กลุ่มนี้มีสถานะทางสังคมที่สูงมาตั้งแต่อดีต มีอำนาจ เข้าถึงทรัพยากรของสังคมได้อย่างง่ายดาย ทำคุณประโยชน์ในสังคม จึงได้รับการประเมินว่าอบอุ่นสูงและมีความสามารถสูง เป็นกลุ่มที่ถูกมองว่าเป็นมิตร เอื้อเฟื้อ เก่ง มีความรู้ความสามารถ เป็นที่น่าไว้ใจของสังคม ชาวอเมริกาผิวขาวที่เกิดในประเทศ ชาวคริสต์ถูกจัดว่าอยู่ในกลุ่มนี้
  2. กลุ่มที่ได้รับการกดขี่ข่มเหง (Contemptuous group) เป็นกลุ่มคู่ตรงข้ามกับกลุ่มแรก คือเป็นกลุ่มที่มีสถานะทางสังคมต่ำมาตั้งแต่อดีต ไม่มีช่องทางในการเข้าถึงทรัพยากรของประเทศ และไม่สามารถสร้างคุณประโยชน์ให้สังคมได้ จึงได้รับการประเมินว่าอบอุ่นต่ำและความสามารถต่ำ เป็นกลุ่มที่ถูกมองว่าไร้สมรรถภาพ เป็นปฏิปักษ์ ไม่น่าเข้าใกล้ เชื่อถือไว้ใจไม่ได้ กลุ่มคนไร้บ้าน กลุ่มคนที่พึ่งพาสวัสดิการของรัฐ กลุ่มคนแอฟริกันอเมริกันถูกจัดไว้ในกลุ่มนี้
  3. กลุ่มที่ได้รับการโอบอุ้ม (Paternalistic group) เป็นกลุ่มที่เข้าถึงทรัพยากรในสังคมได้อย่างจำกัด แต่ไม่ได้เป็นภยันตรายในสังคม เนื่องจากไม่มีพลังจะลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิใดๆ จึงได้รับการประเมินว่ามีความอบอุ่นมากกว่าความสามารถ เป็นกลุ่มที่ถูกมองว่าเป็นมิตรแต่ช่วยเหลือตัวเองไม่ได้ ต้องพึ่งพาผู้อื่น กลุ่มผู้สูงวัยและผู้ป่วยทั้งทางกายและทางจิตเวชถูกจัดไว้ในกลุ่มนี้
  4. กลุ่มสุดท้ายคือกลุ่มที่ได้รับการเพ่งเล็ง (Envious group) เป็นกลุ่มที่มีอำนาจ มีสถานะสูง สามารถเข้าถึงทรัพยากรในสังคมได้ แต่เอารัดเอาเปรียบไม่แบ่งปันทรัพยากรของตนกับผู้อื่นในสังคม จึงได้รับการประเมินว่าความสามารถสูงกว่าความอบอุ่น ตรงข้ามกับกลุ่มที่ได้รับการโอบอุ้ม เป็นกลุ่มที่ถูกมองว่าเก่ง ความสามารถสูง แต่เห็นแก่ประโยชน์ของตน ขาดจริยธรรม กลุ่มเศรษฐี ชาวเอเชี่ยนอเมริกันและชาวยิวถูกจัดไว้ในกลุ่มนี้

 

 

ในสังคมไทยนั้นยังไม่ได้นำโมเดลนี้มาใช้ศึกษาการรับรู้ภาพลักษณ์ของกลุ่มอย่างเต็มระบบ มีเพียงงานวิจัยโดยนิสิตคณะจิตวิทยา หลักสูตรนานาชาติเมื่อปีที่แล้วเท่านั้น (กัณฑเดช ลาภพรหมรัตน และชัญญา ไช่, 2561) ผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 146 คนรายงานภาพเหมารวมทางความคิดเกี่ยวกับแพทย์ คณาจารย์จุฬาฯ นิสิตจุฬาฯ นักการเมือง (โดยรวม ไม่ระบุพรรค) ผู้สูงอายุ ผู้ป่วยจิตเภท ผู้ป่วยซึมเศร้าและคนไร้บ้าน พบว่าแต่ละกลุ่มได้รับการประเมินว่ามีความอบอุ่นและความสามารถในระดับที่แตกต่างกันไป (คะแนนเฉลี่ย 3 ถึง 5.7 จากคะแนนเต็ม 7 คะแนน)

แพทย์และคณาจารย์จุฬาฯได้รับการประเมินว่าอบอุ่นและมีความสามารถสูงกว่ากลุ่มอื่น คะแนนความอบอุ่นใกล้เคียงกับคะแนนความสามารถ จึงจัดว่าเป็นกลุ่มที่ได้รับความนิยมชมชอบในสังคมไทยได้

 

ผู้สูงอายุได้รับการประเมินว่ามีความอบอุ่นมากกว่ามีความสามารถเล็กน้อยจึงค่อนข้างใกล้เคียงกับกลุ่มที่ได้รับการโอบอุ้ม

 

นักการเมืองได้รับการประเมินว่ามีความสามารถมากกว่าความอบอุ่นจึงกล่าวได้ว่าเป็นกลุ่มที่ได้รับการเพ่งเล็ง

 

คนไร้บ้านได้รับการประเมินว่าอบอุ่นและมีความสามารถต่ำกว่ากลุ่มอื่นๆ ประกอบกับคะแนนความอบอุ่นและความสามารถของกลุ่มนี้ที่สูงพอ ๆ กัน จึงใกล้เคียงกับกลุ่มที่ได้รับการกดขี่ข่มเหงที่สุดในกลุ่มที่ได้รับการศึกษาในครั้งนี้

 

สำหรับผู้ป่วยจิตเภทและซึมเศร้านั้น ได้รับการประเมินว่าอบอุ่นและมีความสามารถมากกว่าคนไร้บ้านแต่ต่ำกว่ากลุ่มอื่นๆ คะแนนความอบอุ่นไม่ต่างกับคะแนนความสามารถ จึงค่อนข้างใกล้เคียงกับกลุ่มที่ได้รับการกดขี่ข่มเหง

 

จะเห็นได้ว่าสังคมไทยไม่ได้แบ่งแยกกลุ่มสังคมชัดเจนเท่าในสหรัฐฯ อย่างไรก็ดี การศึกษานี้เป็นเพียงการศึกษานำร่อง กลุ่มที่ใช้ในการศึกษาไม่ครอบคลุมทุกกลุ่มในสังคม อีกทั้งกลุ่มตัวอย่างมีจำนวนน้อย จึงควรมีการศึกษาต่อไป ผู้อ่านสามารถเสนอชื่อกลุ่มที่ท่านคิดว่ามีความอบอุ่นและความสามารถในระดับต่างกันในคอมเมนต์ได้เลยค่ะ

 

 

รายการอ้างอิง

 

Fiske, S. T., Cuddy, A. J., Glick, P., & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) Stereotype Content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82(6), 878-902.

DOI: 10.1037//0022-3514.82.6.878

 

Lappromrattana, K. & Tsai, C. (2018). Stereotype and Discrimination among Thais from Different Generations (Unpublished undergraduate research). Faculty of Psychology, Chulalongkorn University: Thailand.

 

 

 

บทความวิชาการ

โดย อาจารย์ ดร.ภัคนันท์ จิตต์ธรรม

Faculty of Psychology, Chulalongkorn University

 

องค์กรของคุณกำลังบริหารด้วยความกลัวอยู่หรือเปล่า?

 

หากย้อนไป 15 ถึง 20 ปีที่แล้ว โนเกีย (NOKIA) เป็นบริษัทผู้ผลิตโทรศัพท์เคลื่อนที่อันดับหนึ่งของโลก คงไม่มีใครคิดเลยว่า ปัจจุบันเมื่อพูดถึงโทรศัพท์เคลื่อนที่กลับแทบไม่มีคนนึกถึงแบรนด์โนเกียอีกต่อไปแล้ว

 

 

เกิดอะไรขึ้นกับโนเกีย?

จากงานวิจัยเชิงคุณภาพที่สัมภาษณ์เชิงลึกอดีตผู้จัดการและวิศวกรของโนเกียรวม 76 คน พบว่าในช่วงที่โนเกียตกต่ำจนพ่ายแพ้แอปเปิ้ลและกูเกิ้ลในสงครามสมาร์ทโฟน (ค.ศ. 2005 – 2010) นั้น บรรยากาศในองค์กรคุกรุ่นไปด้วย “ความกลัว” (Vuori & Huy, 2015)

 

ขณะนั้นแอปเปิ้ลและกูเกิ้ลกำลังลงทุนมหาศาลกับการวิจัยและพัฒนาซอฟต์แวร์ที่ต่อมากลายเป็นระบบปฏิบัติการของสมาร์ทโฟนในปัจจุบัน ผู้บริหารระดับสูงของโนเกียซึ่งเป็นเจ้าตลาดโทรศัพท์แบบปุ่มกดจึงกดดันให้วิศวกรและผู้บริหารระดับกลางเร่งสร้างโทรศัพท์แบบหน้าจอสัมผัสให้เร็วที่สุด

 

ผู้บริหารระดับกลางและวิศวกรของโนเกียรู้ว่าเป้าหมายนั้นไม่สมเหตุสมผล เพราะเทคโนโลยีที่โนเกียมีอยู่ในขณะนั้น พัฒนาให้กลายเป็นโทรศัพท์แบบหน้าจอสัมผัสได้ยาก การวิจัยและพัฒนาระบบใหม่จะต้องใช้เงินสูงมากและใช้เวลานานกว่าที่ผู้บริหารกำหนดหลายปี แต่ไม่มีใครกล้ารายงาน “ข่าวร้าย” นี้กับฝ่ายบริหารระดับสูงอย่างตรงไปตรงมา ได้แต่พยายามพัฒนาต่อยอดจากเทคโนโลยีเดิมต่อไป จึงเป็นการส่งสัญญาณผิด ๆ ให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจไปว่า น่าจะพัฒนาระบบเดิมเพื่อสร้างโทรศัพท์แบบหน้าจอสัมผัสได้สำเร็จในเร็ววัน

 

 

ความกลัวมาจากไหน และส่งผลอย่างไรกับโนเกีย?

 

ผู้บริหารระดับกลางและวิศวกรที่ให้สัมภาษณ์รายงานว่า ประธานและผู้บริหารของโนเกียในขณะนั้น เป็นคนเจ้าอารมณ์มาก มักเห็นเขาตะคอกพนักงานเป็นประจำ คนที่ไม่ยอมทำตามข้อเรียกร้องที่ไม่สมเหตุสมผลของผู้บริหารระดับสูงจะถูกเรียกว่า “พวกขี้แพ้” ถูกตำหนิให้เสื่อมเสียชื่อเสียง ว่าไม่เก่งและไม่ทะเยอทะยานมากพอที่จะทำงานให้ได้ตามเป้าที่ผู้บริหารตั้งไว้ มีการขู่ว่าจะไล่ออกหรือลดตำแหน่งอยู่บ่อย ๆ ผู้ให้สัมภาษณ์รายหนึ่งเล่าว่า เขาคุยกับเพื่อนที่เป็นผู้บริหารระดับกลางว่าน่าจะทักท้วงการตัดสินใจของผู้บริหาร แต่ได้รับคำตอบว่า “ผมไม่กล้าหรอก ผมมีครอบครัวและลูกยังเล็กอยู่นะ” ที่ปรึกษาทางธุรกิจรายหนึ่งกล่าวว่า มันยากมากที่จะพูดหรือบอกสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงไม่อยากได้ยิน

 

สุดท้าย ในปี ค.ศ. 2007 เมื่อแอปเปิ้ลเปิดตัวไอโฟนเป็นครั้งแรก โนเกียก็ยังไม่มีเทคโนโลยีโทรศัพท์แบบหน้าจอสัมผัส แต่แรงกดดันทางการตลาดทำให้ต้องใช้กลยุทธ์สร้างสินค้าจากเทคโนโลยีเท่ามีอยู่ออกมาขายแข่งในระยะสั้น แทนที่จะได้ทุ่มเททรัพยากรให้กับการพัฒนาระบบปฏิบัติการใหม่ที่แข่งขันกับแอปเปิ้ลได้ในระยะยาว มูลค่าหุ้นของบริษัทตกต่ำลงเรื่อย ๆ ถึง 90% ภายใน 6 ปี และในที่สุดก็ถูกไมโครซอฟต์ซื้อกิจการไป

 

แน่นอนว่าความกลัวไม่ใช่สาเหตุโดยตรงของความล้มเหลวของโนเกีย ยังมีปัญหาทางเทคนิคอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอีกมาก แต่อาจกล่าวได้ว่า บรรยากาศความกลัวนั้นเป็นต้นตอที่ทำให้พนักงานไม่กล้านำปัญหาเหล่านี้ขึ้นมาพูดคุยกับผู้บริหาร จึงเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนว่า การทำงานที่ต้องอาศัยความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ ในโลกที่เปลี่ยนแปลงเร็วและมีการแข่งขันสูง การบริหารด้วยความกลัวไม่ใช่ทางออกที่ดีอีกต่อไป

 

 

แล้วผู้นำจะลดบรรยากาศความกลัวในองค์กรได้อย่างไร?

 

เอมี่ เอ็ดมุนเซ็น อาจารย์ประจำมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ซึ่งศึกษาผู้นำและทีมที่มีประสิทธิภาพ เสนอว่า แทนที่จะใช้ความกลัวในการบริหาร ผู้นำต้องสร้างบรรยากาศที่มี ความปลอดภัยทางจิตใจ (psychological safety)

 

ความปลอดภัยทางจิตใจ คือ ความรู้สึกของคนในทีมที่สบายใจว่า ตนสามารถแสดงความคิดเห็นและรายงานข้อมูลที่แท้จริงได้อย่างตรงไปตรงมา โดยไม่เกิดผลเสียกับตนเอง (Edmondson, 2019)

 

ผลการวิจัยจำนวนมากยืนยันว่า พนักงานที่รู้สึกปลอดภัยทางจิตใจจะกล้าแสดงความคิดเห็น โต้แย้ง ตั้งคำถาม ยอมรับความผิดพลาดของตนเอง เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และกล้าขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น โดยไม่กังวลว่าจะถูกผู้นำหรือคนอื่นในทีมมองว่าไร้ความสามารถ ด้อยศักยภาพ ถูกเขม่น หรือแก้แค้นเอาคืน ซึ่งแน่นอนว่าทำให้โดยภาพรวมองค์กรมีโอกาสประสบความสำเร็จหรือแก้ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นได้ทันท่วงทีมากขึ้น

 

เพื่อสร้างความปลอดภัยทางจิตใจให้พนักงานในองค์กร เอ็ดมุนเซ็นเสนอว่าผู้บริหารสามารถใช้แนวทางดังนี้ค่ะ

 

  1. สร้างความเข้าใจในเป้าหมายร่วมกัน ผู้บริหารต้องสื่อสารเป้าหมายที่ชัดเจน พร้อมทั้งคุณค่าและความสำคัญของเป้าหมายให้ลูกน้องยอมรับ เพราะหากลูกน้องยอมรับเป้าหมายและเข้าใจความสำคัญของพันธกิจ ก็ย่อมตั้งใจทำงานเองโดยไม่ต้องขู่บังคับด้วยความกลัวอยู่ตลอดเวลา
  2. แสดงความอ่อนน้อมถ่อมตน ซึ่งเอ็ดมุนเซ็นเรียกว่าความถ่อมตัวอย่างเหมาะสมตามโอกาส (situational humility) นั่นคือ ผู้บริหารควรยอมรับว่าบางเรื่องตนเองก็ไม่รู้ ยอมรับฟังลูกน้องที่รู้เรื่องนั้น และใช้คำถามมากกว่าคำสั่ง เพราะไม่มีลูกน้องคนไหนอยากทักท้วงหรือให้ข้อมูลกับผู้นำที่แสดงออกว่ารู้ดีทุกเรื่องและมีธงในใจอยู่แล้วว่าต้องการอะไร พูดไปก็ไม่ฟังและอาจดุกลับมาอีกด้วย
  3. สร้างพื้นที่ปลอดภัยในการสื่อสาร เช่น ในการประชุมเพื่อเสนอความเห็น รายงานความคืบหน้า แสวงหาความช่วยเหลือหรือร่วมมือ ผู้บริหารควรกำหนดกติกาให้ทุกคน รวมทั้งผู้นำเอง ให้ความเห็นเชิงสร้างสรรค์ ชื่นชมความพยายามของผู้นำเสนอ และหากมีจุดบกพร่องก็ชี้ให้เห็นอย่างสุภาพ และเคารพศักดิ์ศรีกันและกัน งดการวิพากษ์วิจารณ์หรือโจมตีตัวบุคคลในเชิงไม่สร้างสรรค์ เช่น แค่นี้ทำไม่ได้หรือ คิดมาได้ยังไง ใครสั่งใครสอนมาเนี่ย
  4. นิยามความล้มเหลวเสียใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานที่ต้องสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เพราะไม่มีใครสร้างสิ่งใหม่ที่สมบูรณ์แบบได้ตั้งแต่ครั้งแรก ต้องผ่านการลองผิดลองถูกหลายครั้งกว่าจะได้ผลที่ต้องการ ผู้บริหารจึงต้องนิยามความล้มเหลวให้เป็นโอกาสในการเรียนรู้ ทำให้พนักงานเชื่อว่าสามารถทำผิดพลาดได้บ้างหากเป็นไปเพื่อเรียนรู้และนำมาพัฒนางานให้ดีขึ้น หากความล้มเหลวหมายถึงหายนะ การเสียหน้า การถูกลงโทษอย่างรุนแรง หรือไล่ออก ก็คงไม่มีใครอยากเสี่ยงทำสิ่งใหม่ ๆ และหากเกิดความผิดพลาดขึ้นก็จะไม่อยากเปิดเผยให้ใครรู้ใช่ไหมคะ

ดังนั้น ถ้าผู้บริหารไม่อยากเป็นคนสุดท้ายที่ได้รู้ข่าวร้ายขององค์กร มาช่วยกันลดบรรยากาศความกลัวในองค์กร และเพิ่มพื้นที่การทำงานที่มีความปลอดภัยทางจิตใจกันดีกว่าค่ะ

 

 

คุณสามารถทำแบบประเมินเพื่อวัดระดับ ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological safety) ในการทำงาน และรับรายงานผลทันทีได้ที่นี่ค่ะ https://chulapsych.au1.qualtrics.com/jfe/form/SV_e5oTDPMGLKShVBj

 

 

 

รายการอ้างอิง

 

Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. New Jersey: John Wiley & Sons.

 

Vuori, T. O., & Huy, Q., N. (2015). Distributed attention and shared emotions in the innovation process: How Nokia lost smartphone battle. Administrative Science Quarterly, 61(1), 9-51. https://doi.org/10.1177/0001839215606951

 

ภาพจาก https://images.squarespace-cdn.com

 

 

 

 

บทความโดย

อาจารย์ ดร.ทิพย์นภา หวนสุริยา

Faculty of Psychology, Chulalongkorn University

 

 

ก่อนจะตัดสินใครว่านิสัยแย่

 

สมองของคนเรานั้นชอบหาทางลัด

 

เวลาที่พบใครทำอะไรไม่ดี เราก็มักจะตัดสินง่าย ๆ ว่าเขาเป็นคนไม่ดี เพราะมันใช้เวลาน้อยกว่ามากเมื่อเปรียบเทียบกับการมานั่งทำความเข้าใจถึงปัจจัยแวดล้อมอื่น ๆ อย่างเช่น การมานั่งคิดว่า “วันนี้เขาเจออะไรมาบ้าง” “ขณะนี้เขากำลังคิดกำลังรู้สึกอะไร” “ตลอดเวลาที่ผ่านมาเขาเคยมีประสบการณ์แบบไหนเกิดขึ้นในชีวิตของเขา”

 

ในทางตรงกันข้าม หากเป็นตัวเราเองที่ทำอะไรไม่ดี สมองของเราจะคิดหาเหตุผลมาได้มากมายเพื่อหาข้อแก้ต่างให้กับตัวเอง ซึ่งมันก็ไม่สิ้นเปลืองพลังงานและเวลาอะไรนัก เพราะเรามีข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับตัวเราอยู่แล้ว เรารู้ว่าวันทั้งวันนี้เราเจออะไรมา เราเข้าใจหัวอกของตัวเอง เรารู้ดีว่าเราทำสิ่งต่าง ๆ ลงไปด้วยความคิดและความรู้สึกแบบไหน

 

กล่าวได้ว่า คนเราล้วนมีความพร้อมที่จะปกป้องตัวเอง เพราะเรามีข้อมูลของเรา แตกต่างจากเรื่องราวของคนอื่น ที่เราไม่ได้รู้อะไร เราจึงไม่อาจเข้าใจถึงมุมมองของคนอื่นขนาดที่ put oneself in other’s shoes แล้วจะทำได้อย่างอัตโนมัติ

 

นักจิตวิทยาเรียกปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นนี้ว่า “Self-serving bias หรือ ความลำเอียงเข้าข้างตน” (อะไรดีเอาเข้าตัว อะไรชั่ว-เพราะจำเป็น) และ “Fundamental attribution error หรือ ความคลาดเคลื่อนในการอนุมานสาเหตุ” (เขาทำเช่นนั้นเพราะเขาเป็นคนเช่นนั้น)

 

ถึงแม้มนุษย์จะนิยมความยุติธรรม แต่ความลำเอียงหรือ bias นั้น เกิดขึ้นและคงอยู่ได้ด้วยประโยชน์บางประการ

 

เนื่องจากการลำเอียงเข้าข้างตนนั้นช่วยให้เรารักษาความรู้สึกที่ดีกับตัวเองไว้ได้ เรามีความสุขกับเรื่องดี ๆ และความสำเร็จที่เกิดขึ้นจาก “ความเก่ง” “ความดี” และ “ความพยายาม” ของเรา และเราก็ไม่ต้องมาเป็นทุกข์เนื่องจาก “ความไม่ดี” “ความไม่เก่ง” หรือ “ความขี้เกียจ” ของเรา

 

ความภาคภูมิใจในตนเป็นสุดยอดอารมณ์ที่น่าพึงปรารถนา การเห็นคุณค่าในตนเอง (self-esteem) เป็นสิ่งที่เราต้องรักษาระดับไว้ ขณะที่ความรู้สึกผิด (guilty) นั้นเป็นสุดยอดอารมณ์ทางลบที่แย่ยิ่งกว่าอารมณ์ใด ๆ เราจึงต้องบอกตัวเองว่าเราทำดีเพราะเราเป็นคนดี ส่วนที่เราทำไม่ดีเพราะมีปัจจัยแวดล้อมนานามาทำให้มันเป็นไป จะเป็น ความเครียด ความเหนื่อยล้า ความไม่รู้ ความถูกกระทำก่อน หรือความ ‘ใคร ๆ เขาก็ทำกัน’ (descriptive norm) ก็ตาม

 

เราไม่ได้ “จงใจ” คิดเข้าข้างตัวเองเพื่อเหตุผลเหล่านี้ แต่สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างอัตโนมัติ เป็นธรรมชาติเหมือนเวลามีแสงสว่างมาก ๆ เราก็ต้องหยีตา แม้แต่นักจิตวิทยาเองที่เข้าใจในกระบวนการเหล่านี้ บ่อยครั้งก็ยังหนีไม่พ้น…

 

อย่างไรก็ตาม ถึงแม้จะมีประโยชน์เช่นนั้น เป็นไปโดยธรรมชาติด้วยเหตุปัจจัยทั้งหลายเหล่านั้น แต่ขึ้นชื่อว่าความลำเอียงแล้ว ของที่มันไม่ตรง มันก็มีโทษที่ความไม่ตรงนั่นเอง

 

ยิ่งไม่ตรงมาก คือลำเอียงเข้าข้างตัวเองมาก ก็เป็นกับดักทำร้ายตัวเองได้ เมื่อเราไม่ตระหนักถึงสาเหตุที่แท้จริงจากเรื่องดีและร้ายของเรา การจะทำให้เกิดเรื่องดีซ้ำ ๆ หรือป้องกันและแก้ไขเรื่องร้ายย่อมเป็นไปไม่ได้ ยิ่งถ้าผนวกกับ Fundamental attribution error ด้วยแล้ว เราจะยิ่งกลายเป็นผู้อยุติธรรมไปกันใหญ่ จนเข้าตำรา “ความผิดคนอื่นเท่าผืนฟ้า ความผิดตนเองแค่เม็ดทราย”

 

ความลำเอียงที่กล่าวมานี้เป็นธรรมชาติของมนุษย์ เพียงแต่จะมากหรือจะน้อย

 

ถ้าใครกำลังคิดว่าปฏิเสธว่า “ฉันไม่เคยเป็นอย่างนั้น” “ฉันไม่ใช่คนคิดเข้าข้างตัวเอง” และ “ฉันไม่เคยโทษใครมั่วๆ”

 

  • ลองนึกทบทวนดูก่อนว่า เวลาที่เราใช้รถใช้ถนนผิดกฎจราจร เราบอกตัวเองว่าอย่างไร
  • เวลาที่พบเห็นคนอื่นใช้รถใช้ถนนผิดกฏจราจร เราคิดถึงเขาว่าอย่างไร
  • เวลาที่เรามาสาย เราอธิบายว่าอย่างไร
  • เวลาที่คนอื่นมาสาย ผิดนัดเรา เรารู้สึกกับเขาเช่นไร
  • เวลาที่เราไม่รักษ์โลก เรามีเหตุผลอะไร
  • เวลาที่คนอื่นไม่รักษ์โลก เราคิดว่าแต่ละคนมีเหตุผลอะไร

 

ถ้าเปรียบเทียบเช่นนี้สัก 10 สถานการณ์ แล้วได้คำตอบเช่นเดิม คือเราไม่เคยอธิบายตัวเองและตัดสินคนอื่นแตกต่างกันเลย นั่นแปลความได้ 2 อย่าง คือ ถ้าท่านไม่ใช่ยอดคนที่อยู่เหนือสัญชาตญาณเหล่านั้น ท่านก็เป็นคนที่เข้าข้างตัวเองแบบสุด ๆ ไปเลย (ผ่าม…!)

 

ถ้ามีบางคราว ที่เราคิดหาข้อแก้ต่างให้ตัวเอง(เก่ง) แต่ไม่ได้ทำเช่นนั้นกับคนอื่น
และก็มีบางคราว ที่เราตัดสินตัวเองอย่างเป็นธรรม รวมถึงมองในมุมของคนอื่นอย่างเข้าใจ

 

ท่านคือคนทั่วไป…ที่ไหลไปตามธรรมชาติของมนุษย์บ้าง และมีสติเท่าทันตัวเองบ้าง

 

การระลึกรู้ตัวไม่ใช่วิถีของการประหยัดพลังงาน มันจึงไม่ใช่ default ของเรา เป็นสิ่งที่แม้เราเคยทำได้ ก็ไม่ได้แปลว่าจะทำได้อยู่ตลอด และสติเป็นคนละเรื่องกับตรรกะ ผู้ที่มีตรรกะดีก็สามารถตกอยู่ในวิถีของปุถุชนได้ ดังนั้นสติจึงเป็นเรื่องที่ต้องฝึก และฝึกอยู่ตลอดเวลา

 

การฝึกสตินั้นจะว่ายากก็ยาก เพราะเป็นการฝึกฝนที่ไม่สิ้นสุด แต่จะว่าง่ายก็ง่าย เพราะจุดเริ่มต้นเล็ก ๆ คือการดึงการรั้งตัวเองไม่ให้ไหล เราอาจจะห้ามตัวเองไม่ทันเวลาเอ่ยคำแก้ตัว หรือยั้งตัวเองไม่อยู่ตอนวิพากษ์ (หรือบริภาษ) คนอื่น แต่เราสามารถนำมาคิดทบทวนภายหลังได้ ตอนที่หัวเราโล่งๆ ไม่ได้โกรธ กลัว หรือวิตกกังวลอะไร ย้อนฟังเสียงของตัวเองเวลาอธิบายเรื่องของตัวเอง เปรียบเทียบกับเสียงของตัวเองเวลาอธิบายเรื่องของคนอื่น

 

“ใจเย็นๆ” อาจเป็นคำติดปากที่เรามักใช้พูดปลอบใจคนอื่น แต่เราก็สามารถนำมาใช้กับตัวเองได้เช่นกัน

 

แค่ไม่รีบร้อนสรุปเรื่องใดๆ โดยเฉพาะเรื่องของคนอื่นที่เราไม่มีทางรู้ข้อมูลได้ครบถ้วนในนาทีนั้น

 

ตั้งคำถามก่อนฟันธงคำตอบ

 

หา second opinion ที่เชื่อถือได้ (ที่ใจเย็นกว่าเรา)

 

และที่สำคัญที่สุด – จึงต้องกล่าวถึงหลังสุด – คือการยอมรับในความผิดพลาดที่สามารถเกิดขึ้นได้กับเราทุกคนและทุกเมื่อ

 

เราสามารถทำอะไรผิดไปก็ได้ เข้าใจอะไรผิดไปก็ได้ เพราะเราไม่ใช่คนดี 100% และไม่รู้อะไรไปเสียทุกอย่าง

 

การยอมรับในความบกพร่องของตัวเองจะช่วยให้เราปกป้องตัวเองน้อยลง

 

เมื่อเราไม่ต้องใช้พลังงานไปกับการปกป้องตนเอง เราก็จะมีทรัพยากรสำหรับการเรียกสติและคิดได้อย่างมีตรรกะมากขึ้น

 

 

 

 

บทความวิชาการ

โดย คุณรวิตา ระย้านิล

นักจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ทำไมความต่างจึงนำไปสู่ความเกลียด : มุมมองเชิงจิตวิเคราะห์ (Psychodynamic perspectives)

หากเราสังเกตสถานการณ์บ้านเมืองที่เกิดขึ้นทั้งในประเทศและต่างประเทศ เราจะเห็นว่ามีปรากฎการณ์แบ่งฝักแบ่งฝ่ายซึ่งส่วนใหญ่จะแบ่งออกเป็นสองขั้วตรงข้าม เช่น เสื้อเหลือง-เสื้อแดง คนรุ่นเก่า-คนรุ่นใหม่ Liberal-Conservative ฝ่ายซ้าย-ฝ่ายขวา Brexit Leave – Brexit Remain เป็นต้น

 

ซึ่งถ้าเราลองวิเคราะห์ดูจะเห็นได้ว่าการแบ่งฝักฝ่ายออกเป็นสองขั้วแบบนี้ ไม่ว่าจะเป็นการแบ่งโดยยึดทัศนคติ ความคิดและค่านิยมที่แต่ละกลุ่มยึดถือเป็นหลักในการจัดประเภท เรามักไม่ได้มองความแตกต่างนี้แบบเป็นกลาง ทว่าเราประเมิน ให้คุณค่าและใส่ความรู้สึกเข้าไปผูกติดว่าแบบนี้ดี แบบนี้ไม่ดี หรือคนที่อยู่กลุ่มนี้จะเป็นคนดีและคนที่อยู่ในอีกกลุ่มจะเป็นคนเลว กลุ่มคนนี้รักชาติ กลุ่มคนนี้ชังชาติ

 

…เคยสงสัยกันรึเปล่าว่าอะไรที่ทำให้มนุษย์เราแบ่งความแตกต่างออกเป็นขาว-ดำอย่างสุดขั้ว…

…แล้วทำไมเราถึงเกลียดคนที่ต่างจากเราแบบที่เราไม่มองเขาเป็นมนุษย์เหมือนเราเลยด้วยซ้ำไป…

 

โดยส่วนใหญ่แล้ว เรามักจะประเมินว่าคนที่อยู่ในกลุ่มที่เหมือนเราเป็นคนดี แม้ว่าจะมีเหตุการณ์ที่ขัดแย้งกับคำว่า “ดี” ที่เราเคยเข้าใจ และก็ยากเสียเหลือเกินที่ความคิดความรู้สึกนี้จะเปลี่ยนแปลงได้

 

กระบวนการที่เกิดขึ้นภายในจิตใจเรานี้สามารถอธิบายโดยใช้หลักการทางจิตวิเคราะห์ (Psychodynamic perspectives) ได้แก่ การแบ่งแยก (Splitting) การโยนความรู้สึก (Projection) และการทำให้เป็นอุดมคติ (Idealisation)

 

หากวิเคราะห์ตามหลักการคิดแบบง่ายๆ นั้น การที่เรา “คิดหรือรับรู้” ว่าตนเองเป็นคนดี ก็เพราะว่ามีกลุ่มคนที่เราคิดว่าเป็นคนเลวอยู่เพื่อให้เราเปรียบเทียบ แล้วเราพยายามเอาตัวเองออกมาให้ไกลและแตกต่างจากกลุ่มเลวให้มากที่สุด และจะพยายามอยู่ใกล้กับกลุ่มคนที่เราคิดว่าเป็นคนดีให้มากที่สุด เพื่อให้เรารับรู้ว่าเราเป็นคนดี

 

ดังนั้นความแตกต่างในสังคมจึงเป็นเสมือนการแบ่งแยกให้รู้ว่านี่คือ “ฉันหรือพวกฉัน” ซึ่งต่างจาก “พวกเขา” เช่น การจะรับรู้ว่าเราเป็นกลุ่มคนที่รักชาติได้นั้น ก็จำเป็นที่จะต้องสร้างกลุ่มคนที่เรารับรู้ว่าชังชาติขึ้นมาเปรียบเทียบ

 

ในขณะเดียวกัน เราจะพยายามลดความรู้สึกไม่สบายใจ วิตกกังวล กลัวหรือคับข้องใจลง ซึ่งมีกระบวนการทางจิตใจตามแนวคิดจิตวิเคราะห์ คือ การแบ่งแยกสิ่งที่เรารู้สึกดีและสิ่งที่เรารู้สึกไม่ดีภายในตนเองออกจากกันโดยสิ้นเชิง หรือที่เรียกว่า Splitting

 

หากอธิบายให้เห็นภาพง่ายที่สุดคือ มนุษย์เราทุกคนมีสิ่งที่เรารู้สึกดีและรู้สึกไม่ดีในตัวเองผสมปนกัน แต่เรามักจะทนไม่ได้กับการที่มีสิ่งที่ทำให้เรารู้สึกไม่ดีในตัวเองเก็บไว้ เช่น ความวิตกกังวล ความกลัว ความรู้สึกถูกคุกคาม ไม่ปลอดภัย หวาดระแวง ดังนั้นเราก็จะโยนความรู้สึกที่ไม่ต้องการนี้ออกนอกตัวเราโดยที่เราเองก็ไม่รู้ตัวว่ากำลังทำเช่นนี้อยู่ เป็นกระบวนการที่เรียกว่า Projection หรือการโยนความรู้สึก แล้วเราจะโยนไปไหนล่ะ ก็โยนไปให้คนอื่น กลุ่มคนที่เหมาะมากที่จะเป็นเป้าหมายก็คือ กลุ่ม “พวกเขา” ที่ต่างจากเรา ความวิตกกังวล ความกลัว ความรู้สึกถูกคุกคาม ไม่ปลอดภัย หวาดระแวงที่เคยมีในใจก็ถูกโยนออกไปกลายเป็นความเกลียด เกลียดกลุ่มคนที่แตกต่างที่เราโยนความรู้สึกของเราที่ไม่ต้องการไปสู่พวกเขา

 

ความเกลียด กลัว วิตกกังวลที่เราโยนออกไปสู่กลุ่มที่แตกต่างจากเราถูกขยายให้ใหญ่ขึ้น สร้างความแตกต่างให้มีมากเกินความเป็นจริงจนกระทั่งทำให้เรามองกลุ่มคนที่เราโยนความรู้สึกที่ไม่ดีไปให้นั้นเลวร้ายจนไม่มีสิ่งที่ดีอยู่ภายใน ในขณะเดียวกัน เพื่อให้เรารู้สึกดีและปลอดภัย เราก็โยนความรู้สึกที่ดีหรือคุณลักษณะที่ดีไปสู่กลุ่มที่เราระบุว่าเป็นกลุ่มของเรา รับรู้ว่ากลุ่มเราดีเกินกว่าความเป็นจริง เป็นกระบวนการทำให้เป็นอุดมคติ (Idealisation)

 

กระบวนการข้างต้นจึงสามารถนำมาอธิบายเหตุการณ์ปัจจุบันในสังคมว่า เพราะเหตุใดคนบางคนจึงเกลียดคนที่ต่างจากเรา ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดทางการเมือง เชื้อชาติ วัฒนธรรม ฯลฯ มากเสียจนไม่มองว่าอีกฝ่ายก็เป็นมนุษย์คนหนึ่งที่มีสิทธิเสรีภาพในความเป็นมนุษย์ไม่ต่างจากเรา ไม่สมควรที่จะโดนขู่ ขับไล่ ทำร้าย หรือถูกปฏิบัติเสมือนกับว่าเขาไม่ใช่มนุษย์

 

การจะปรับให้เราไม่ตกเป็นเหยื่อของกระบวนการความคิดแบบนี้ คือ เราต้องถามตนเองว่าการที่เรามองคนอื่นว่าเขาเลว อันตราย น่ากลัว ความคิดนี้อยู่บนพื้นฐานความจริงแค่ไหน หรือเรากำลังโยนความรู้สึกไม่ปลอดภัย วิตกกังวลที่เรามีในใจออกไปสู่คนอื่นอยู่รึเปล่า อะไรที่ทำให้เรารู้สึกวิตกกังวล ไม่ปลอดภัยเมื่อมีคนที่คิดเห็นต่างจากเรา แล้วความรู้สึกนี้อยู่บนพื้นฐานความจริงแค่ไหน ในทางตรงกันข้าม คนที่เรามองว่าเป็นคนดีที่ไม่มีที่ติ เขาดีแบบนั้นจริงๆ หรือไม่ ความคิดนี้อยู่บนเหตุผลและหลักฐานตามความเป็นจริงแค่ไหน หรือเราแค่ทำให้คนนั้นหรือกลุ่มคนนั้นเป็นกลุ่มคนอุดมคติเพื่อให้เรารู้สึกปลอดภัย ทำให้เรารู้สึกว่าเราเป็นคนดีที่เราก็อยู่ในกลุ่มนั้น

 

ทั้งนี้ทั้งนั้นหลักการวิเคราะห์นี้เป็นการวิเคราะห์กระบวนการที่เกิดขึ้นภายในจิตใจโดยที่เราไม่รู้ตัว (Unconscious process) ดังนั้นการวิเคราะห์นี้จึงไม่รวมกลุ่มคนที่ “เจตนา” ที่จะใส่ร้าย สร้างความแบ่งแยก ความเกลียดชัง หรือความกลัว เพื่อผลประโยชน์ของตนเอง ว่ากลุ่มคนที่คิดต่างจะมาทำลายค่านิยม วิถีชีวิตและความเชื่อที่เรามี ก่อให้เกิดความเกลียดชัง

 

จุดประสงค์ของการเขียนบทความนี้จึงอยากชวนเราลองถามตนเองดูว่า เรากำลังตกเป็นเหยื่อของคำพูดหรือสื่อจากคนที่ต้องการสร้างความกลัวเพื่อให้เราเกลียดคนบางกลุ่มหรือบางคนอยู่หรือไม่…

 

 

รายการอ้างอิง

 

Clarke, S. (1999). Splitting Difference: Psychoanalysis, Hatred and Exclusion. Journal for the Theory of Social Behaviour, 29(1), 21–35. https://doi.org/10.1111/1468-5914.00089

 

ภาพจาก https://clipartimage.com/clipart/9636-devlil-and-angel-clipart.html

 

 

 

 

บทความวิชาการ

โดย อาจารย์ ดร.พนิตา เสือวรรณศรี

Faculty of Psychology, Chulalongkorn University

 

Sunk cost fallacy: หลักจิตวิทยาว่าด้วยการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล (ในเชิงมูลค่าทางเศรษฐศาสตร์)

 

การตัดสินใจเป็นกระบวนการคิดที่ใช้เหตุใช้ผล ชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียของทางเลือกต่าง ๆ เพื่อเลือกสิ่งที่เหมาะสมคุ้มค่าที่สุดภายใต้บริบทและข้อจำกัด

 

นั่นคือสิ่งที่เราคาดหวังให้เกิดขึ้นกับการตัดสินใจในทุก ๆ ครั้ง

 

ในแต่ความเป็นจริง นักจิตวิทยาและนักเศรษฐศาสตร์พฤติกรรมพบว่า มนุษย์เราไม่ค่อยจะตัดสินใจอย่างมีเหตุมีผลเท่าใดนัก คนเรามีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความสูญเสีย

 

คนหลีกเลี่ยงความสูญเสียก็ฟังดูเป็นเรื่องปกติธรรมชาติ ไม่เห็นจะแปลกตรงไหน แต่ความไม่สมเหตุสมผลมันอยู่ตรงที่ว่า แม้แต่ในกรณีที่การเลือกที่จะเสี่ยงมีมูลค่ามากกว่า คนเราก็ยังมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงนั้นอยู่ดี

 

ลองนึกถึงตัวอย่างง่าย ๆ กัน

 

คุณได้รับข้อเสนอให้ทายผลของการปั่นแปะ ทายหัวทายก้อย
ถ้าคุณทายถูก คุณจะได้เงิน 100 บาท แต่ถ้าคุณทายผิด คุณจะต้องเสียเงิน 100 บาท

 

ข้อเสนอนี้มีมูลค่าความคาดหวังเป็นศูนย์ มีอัตราได้เสีย 1 ต่อ 1 ด้วยโอกาส 50-50 ข้อเสนอนี้ไม่ได้น่าดึงดูดใจเลย และคนส่วนใหญ่ก็มักจะ ไม่รับข้อเสนอนี้ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่สมเหตุสมผลแล้ว

 

แต่สมมติว่าคุณได้รับข้อเสนอใหม่ ถ้าทายถูก คุณจะได้เงิน 150 บาท แต่ถ้าทายผิด คุณจะต้องเสียเงิน 100 บาท

 

คุณจะรับข้อเสนอนี้หรือไม่?

 

คนส่วนใหญ่ก็ยังไม่รับยอมข้อเสนอนี้ เพราะรู้สึกว่ามันไม่คุ้มที่จะเสี่ยง เรามีเงินอยู่ในกระเป๋าแน่ ๆ แล้ว 100 บาท ทำไมต้องเสี่ยงที่จะเสียมันไปเพื่อเงินอีกแค่ 50 บาท

 

ทั้ง ๆ ที่ในเชิงเศรษฐศาสตร์แล้ว มูลค่าคาดหมายของข้อเสนอนี้เป็นบวก รับรองได้ว่าไม่มีเจ้ามือที่ไหนยอมให้อัตรานี้เพราะจะขาดทุนแน่นอน การปฏิเสธข้อเสนอนี้จึงไม่สมเหตุสมผลในเชิงมูลค่าทางเศรษฐศาสตร์

 

ทั้ง ๆ ที่เป็นการตัดสินใจที่คุ้มเสี่ยงแต่ทำไมเราถึงยังรู้สึกว่า มันได้ไม่คุ้มเสีย?

 

นักจิตวิทยาอธิบายว่า ในปริมาณที่เท่ากัน คนเรามักรู้สึกว่ามูลค่าที่สูญเสียนั้นมีน้ำหนักมากกว่ามูลค่าที่เราจะได้ เป็นปรากฏการณ์ที่แสดงให้เห็นถึงความไม่เป็นเหตุเป็นผลของกระบวนการตัดสินใจของมนุษย์

 

อีกตัวอย่างหนึ่งของการหลีกเลี่ยงการสูญเสีย คือ การเสียดายต้นทุนจม

 

สมมติว่าคุณกำลังจะไปดูภาพยนตร์เรื่องหนึ่ง เมื่อไปถึงเคาท์เตอร์ขายตั๋วคุณพบว่า คุณทำเงินหล่นหายไป 200 บาท คุณอาจจะหงุดหงิดที่ซุ่มซ่ามทำเงินหล่นหาย แล้วก็ควักเงิน 200 ซื้อตั๋วเข้าไปดูหนัง เพราะรู้สึกว่าเงินที่หายไปนั้นต่างกรรมต่างวาระกับการซื้อตั๋วดูหนัง

 

ทีนี้ลองจินตนาการอีกสถานการณ์ คุณซื้อตั๋วล่วงหน้าเอาไว้จากบ้าน แต่เมื่อไปถึงหน้าโรง คุณพบว่าคุณทำตั๋วที่ซื้อไว้หล่นหายไป คราวนี้คุณกลับรู้สึกว่า คุณไม่อยากจ่ายเงินอีก 200 เพื่อดูหนัง ถ้าต้องจ่ายอีกก็เหมือนซื้อตั๋วใบละตั้ง 400 บาท

 

ทั้งที่จริง ๆ แล้วในสองเหตุการณ์นี้หากคุณเลือกซื้อตั๋วดูภาพยนตร์ คุณก็เสียเงิน 400 บาท เท่ากัน

 

นี่เป็นเพราะว่าในสถานการณ์ที่สอง คุณรู้สึกว่าได้สูญเสียตั๋วไปแล้ว การต้องจ่ายเงินซื้อซ้ำอีก จะตอกย้ำความสูญเสียนั้น เสียดายต้นทุนที่จมไปแล้ว ทำให้คุณพลาดโอกาสเข้าไปสัมผัสบรรยากาศชมภาพยนตร์

 

เหตุการณ์ในลักษณะนี้ไม่ได้เกิดกับเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกิดกับทรัพยากรอื่น ๆ ด้วย

 

เช่น เมื่อคุณรอรถเมล์อยู่นานแล้ว ก็จะไม่อยากเปลี่ยนใจไปโบกแท็กซี่เพราะคิดว่าอีกเดี๋ยวรถเมล์ก็คงจะมา เลยพลาดโอกาสโบกแท็กซี่ไปหลายคัน หรือนักลงทุนที่ซื้อหุ้นแล้วหุ้นตก จะไม่อยากขายเพราะรู้สึกว่าหากยังไม่ขายก็ยังไม่ขาดทุน หนำซ้ำยังไปซื้อหุ้นเพิ่มมาเฉลี่ยต้นทุน จนทำให้ต้นทุนจมหนักยิ่งกว่าเดิม พลาดโอกาสที่จะนำทรัพยากรนั้นไปทำอย่างอื่นที่ได้ผลตอบแทนที่ดีกว่า

 

ทั้งหมดนี้เพราะมัวแต่กลัวว่า สิ่งที่เคยลงทุนไปแล้วจะสูญเปล่า

 

การใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจจึงมักเอนเอียงด้วยปัจจัยความกลัวเหล่านี้ ทางที่ดีแล้วเมื่อคุณต้องเผชิญกับการตัดสินใจ หนึ่งในทางออกที่ดี คือ นั่งลงทำรายการข้อดีข้อเสียของแต่ละทางเลือก พิจารณามูลค่า พิจารณาความน่าจะเป็นของตัวเลือกต่าง ๆ แล้วนำมาเปรียบเทียบกัน

บางครั้งคุณอาจจะพบว่าต้นทุนที่จมหายไปนั้น ไม่สามารถย้อนกลับไปเอาคืนมาได้

 

การตัดใจทิ้งต้นทุนที่จมไป อาจจะเปิดโอกาสใหม่ ๆ ที่คุ้มค่ากว่าก็ได้

 

 

ภาพจาก https://www.psychologicalscience.org

 

 

 

 

บทความวิชาการ

โดย อาจารย์ ดร.กฤษณ์ อริยะพุทธิพงศ์

Faculty of Psychology, Chulalongkorn University

 

เมื่อชีวิตคู่มาถึงทางตัน หากหย่าร้างกัน แล้วลูกน้อยของเรานั้นจะเป็นอย่างไร

 

: สรุปงานวิจัยที่ว่าด้วยเรื่องการหย่าร้างและการปรับตัวของเด็กเล็ก

 

ใครหลาย ๆ คน ย่อมวาดฝันถึงการมีครอบครัวที่มีความสุข มีพ่อ แม่ และลูกน้อยที่เข้ามาเติมเต็มความเป็นครอบครัวในอุดมคติ แต่บางทีเมื่อวันเวลาผ่านไป ก็อาจมีปัจจัยหลาย ๆ ประการที่ไม่เป็นใจ ทำให้ความความสัมพันธ์ฉันท์คู่รักมีรอยร้าว บางครอบครัวเริ่มมีความบาดหมาง ไม่เข้าใจกันจนนำไปสู่ความคิดเรื่องการหย่าร้าง หรือแยกกันอยู่ คำถามที่ผุดขึ้นตามมาสำหรับบ้านที่มีลูกน้อย ก็คงหนีไม่พ้นคำถามที่ว่า “แล้วลูกของเราล่ะ จะเป็นอย่างไร”

 

ด้วยสังคมมักตีตราการหย่าร้างว่าเป็นต้นตอของปัญหาสังคมที่เกิดขึ้นในเด็กและเยาวชน เด็กที่พ่อแม่หย่าร้าง ได้ชื่อว่าเป็นเด็กบ้านแตก เด็กมีปัญหา ซึ่งในทางจิตวิทยาพัฒนาการถือว่าแนวคิดเช่นนี้เป็นการด่วนสรุปและเหมารวมจนเกินไป

 

เพราะการหย่าร้างไม่ได้นำไปสู่ปัญหาของเด็กไปเสียทั้งหมด มีปัจจัยและบริบทแวดล้อมตัวเด็กอีกหลายแง่มุมที่ต้องนำมาพิจารณาเพื่อประกอบการตัดสินใจและวางแผนหลังการหย่าร้าง เป้าหมายที่สำคัญที่สุดก็คือ จะทำอย่างไรให้ลูกมีคุณภาพชีวิตที่ดี แม้ในภาวะที่สถานการณ์ในครอบครัวเปลี่ยนแปลงไป จะส่งเสริมกระบวนการในการปรับตัวของลูกกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้อย่างไร โดยสามารถพิจารณาจากหลาย ๆ ประเด็นร่วมกันดังต่อไปนี้

 

1. ผู้เลี้ยงดู

ก่อนที่เราจะคุยกันถึงเรื่องการหย่าร้าง เราต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนว่า ในทางจิตวิทยา คำว่าผู้เลี้ยงดู (caregiver) ในที่นี้หมายถึง พ่อ แม่ สมาชิกในครอบครัว พี่เลี้ยง หรือบุคคลใดก็ได้ ที่ให้เวลาแก่เด็กในการเลี้ยงดู ให้ความรักความอบอุ่นแก่เด็ก ดังนั้นผู้ที่มีส่วนสำคัญในการเติบโตของเด็ก อาจไม่ใช่เพียงผู้ที่ได้ชื่อว่าเป็นพ่อหรือแม่จากทางสายเลือดเท่านั้น โดยส่วนใหญ่ แม่ มักจะเป็นผู้เลี้ยงดูหลักของเด็ก แต่ก็ต้องคำนึงเสมอว่า ปัจจัยของแต่ละครอบครัวไม่เหมือนกัน ต้องดูตามแต่สถานการณ์ของแต่ละบ้านที่ต่างกันออกไป

 

2. คุณภาพของผู้เลี้ยงดู

คุณภาพของการเลี้ยงดูนั้นสำคัญเหนือสิ่งอื่นใดต่อคุณภาพชีวิตของเด็ก กล่าวคือ เด็กมีบ้านที่พ่อแม่อยู่ด้วยกันครบ แต่พ่อแม่ไม่ได้เลี้ยงดูลูกอย่างมีคุณภาพ เช่น ปล่อยปะละเลย ไม่มีการฝึกวินัยให้แก่เด็ก หรือ แสดงความก้าวร้าวรุนแรงภายในครอบครัว มีแนวโน้มที่จะเป็นปัญหามากกว่าเด็กที่โตมาในบ้านที่เป็นพ่อหรือแม่เลี้ยงเดี่ยว แต่เต็มไปด้วยความรักความอบอุ่น และใส่ใจในการเติบโตของเด็กเสียอีก หลายคนมีความกังวลว่าเด็กที่เติบโตมากับพ่อหรือแม่เลี้ยงเดี่ยวจะกลายเป็นเด็กที่มีปัญหา ความเชื่อนี้จึงไม่เป็นจริงเสมอไป หลายคนยังมีความกังวลอีกว่า เด็กที่โตมาแล้วขาดพ่อหรือขาดแม่ จะเป็นเด็กมีปัญหาทางด้านตัวตนทางเพศ ซึ่งไม่เป็นความจริงอีกเช่นกัน เนื่องจากในการเติบโตของมนุษย์ทุกคนย่อมมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมกับผู้อื่นนอกเหนือจากพ่อแม่ของตน เช่น ปู่ ย่า ตา ยาย น้า อา ครู เพื่อนบ้าน ซึ่งบุคคลเหล่านี้สามารถเป็นตัวแบบในการเรียนรู้บทบาททางเพศและบทบาทต่าง ๆ ในสังคมได้เช่นเดียวกัน ดังนั้นในการเลือกว่าเด็กควรจะอยู่กับใครเมื่อมีการหย่าร้าง ก็ต้องพิจารณาว่าใครเป็นผู้เลี้ยงดูหลักของเด็ก และใครที่เป็นผู้ที่สามารถเลี้ยงลูกได้อย่างมีคุณภาพ

 

3. แบ่งกัน 50:50

ปัจจุบันมีแนวคิดเรื่องการแบ่งเวลาของพ่อและแม่ในการเป็นผู้เลี้ยงดูเป็นสัดส่วนครึ่งต่อครึ่ง 50:50 เช่น อยู่บ้านพ่อ 3 คืน บ้านแม่ 3 คืน เป็นต้น แนวคิดนี้ในเบื้องต้นนั้นดูมีความยุติธรรมดี แต่เมื่อคำนึงถึงปัจจัยในเรื่องคุณภาพการเลี้ยงดู และความพร้อมของแต่ละบุคคล แนวคิดนี้อาจจะไม่เหมาะสมกับทุกบ้าน ควรพิจารณาสัดส่วนการเลี้ยงดูที่เกิดขึ้นจริงในช่วงก่อนการแยกกัน ถ้าโดยปกติทั้งพ่อและแม่มีส่วนในการเลี้ยงดูลูกพอ ๆ กัน แนวคิดของการแบ่งกันคนละครึ่งก็น่าจะเหมาะสม แต่ทั้งนี้อาจยังต้องพิจารณาปัจจัยอื่น ๆ ด้วยเช่น การเดินทางระหว่างสองบ้าน เวลาที่สะดวกของพ่อแม่ ควรเน้นที่คุณภาพชีวิตของลูกเป็นหลัก หากลูกสามารถพูดสื่อสารได้แล้ว ก็ควรฟังความต้องการของลูกเป็นสำคัญ

 

4. ระดับความขัดแย้งของพ่อแม่

หากการหย่าร้างเป็นไปอย่างราบรื่น การพูดจาตกลงกันเรื่องการวางแผนเลี้ยงลูกก็คงไม่ใช่เรื่องใหญ่ เด็กมักจะปรับตัวต่อการหย่าร้างได้ดีในกรณีที่พ่อแม่ร่วมกันดูแลลูก หรือในกรณีที่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เป็นผู้เลี้ยงดูหลัก แต่มีอีกฝ่ายที่สามารถไปมาหาสู่ พาลูกไปทำกิจกรรมร่วมกันได้ ก็จะยังให้ผลที่ดีต่อตัวเด็ก (Adamsons & Johnson, 2013) แต่มีพ่อแม่หลายคู่ที่จบความสัมพันธ์กันโดยยังมีความขัดแย้ง ซึ่งมีหลายระดับ ตั้งแต่ ทะเลาะเบาะแว้ง ไม่ช่วยเลี้ยงลูก พูดถึงกันในแง่ร้ายให้ลูกฟัง กระทำรุนแรงทางกาย ไปจนถึง มีการฟ้องร้องกันทางกฎหมาย ความขัดแย้งเหล่านี้ส่งผลต่อการปรับตัวของเด็กในการหย่าร้าง เช่น ในกรณีที่มีฝ่ายหนึ่งทำร้ายร่างกายอีกฝ่ายหนึ่ง การแยกตัวเด็กออกจากพ่อหรือแม่ที่มีพฤติกรรมก้าวร้าวจะเป็นผลดีต่อตัวเด็กมากกว่า (Mahrer, O’Hara, Sandler, & Wolchik, 2018)

 

5. การได้รับการสนับสนุนเงินค่าเลี้ยงดูและการสนับสนุนทางสังคมอื่น ๆ

ไม่ใช่ทุกบ้านที่จะทั้งพ่อและแม่จะตัดสินใจร่วมกันเลี้ยงดูหลังการหย่าร้าง ผู้ที่รับผิดชอบเลี้ยงดูลูกเพียงลำพัง ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นเพศหญิง รายงานในงานวิจัยว่าตนประสบความลำบากอย่างมากในการเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว เนื่องจากต้องหารายได้เพื่อให้เพียงพอกับค่าใช้จ่ายของตนและลูก หากก่อนการหย่าร้างไม่เคยทำงานมาก่อนก็จะยิ่งต้องปรับตัวอย่างมาก ในบางรายทำใจยอมรับความเปลี่ยนแปลงได้ไม่ดีจนมีภาวะซึมเศร้าไม่สามารถดูแลและเป็นกำลังใจให้ลูกได้ (พวงเพ็ญ ชุณหปราณ, สุกัญญา แสงมุกข์, วาสินี วิเศษฤทธิ์, และ โสภี อุณรุท, 2543) การทำงานหารายได้ของแม่เลี้ยงเดี่ยวนั้น เบียดบังเวลาของการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกไปอย่างมาก ต้องฝากลูกไว้กับผู้อื่น ซึ่งแน่นอนมีผลต่อคุณภาพการเลี้ยงดู เพื่อช่วยส่งเสริมให้เด็กมีการปรับตัวหลังการหย่าร้างได้ แม่เลี้ยงเดี่ยวควรได้รับการช่วยเหลือเงินค่าเลี้ยงดูทั้งจากอดีตคนรัก และจากครอบครัว รวมถึงการสนับสนุนด้านอื่น ๆ เช่น การช่วยเลี้ยงเด็ก การให้ที่อยู่อาศัย การให้กำลังใจ เพื่อให้ทั้งแม่เลี้ยงเดี่ยวและเด็กสามารถตั้งหลักกับการเปลี่ยนแปลงไปได้

 

6. อายุของลูก

ทารกในวัย 0-2 ปี จะเป็นช่วงของการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ (trust) ที่เด็กมีต่อผู้เลี้ยงดู เป็นพัฒนาการตามปกติที่ทารกในวัยนี้จะแสดงอาการงอแงกลัวการแยกจาก (separation anxiety) เพราะเป็นช่วงของการเรียนรู้ เมื่อผ่านช่วงพัฒนาการนี้ไปได้ เด็กจะเรียนรู้ว่าเมื่อผู้เลี้ยงดูออกนอกบ้านแล้วก็จะกลับมาหา เด็กเล็ก ๆ จะรู้สึกอุ่นใจและรู้สึกปลอดภัยที่ได้สร้างความสัมพันธ์กับผู้เลี้ยงดู ดังนั้นหากเกิดการหย่าร้างในขณะที่ลูกเป็นวัยทารก ครอบครัวควรวางแผนให้ดี กำหนดให้ชัดว่าใครเป็นผู้เลี้ยงดูหลัก ให้เด็กยังรู้สึกว่าได้รับการดูแลและความรัก ไม่ทอดทิ้ง

 

หากเป็นเด็กวัยเตาะแตะอายุประมาณ 2-4 ปี เด็กวัยนี้กำลังต้องการเรียนรู้ที่จะทำอะไรได้ด้วยตนเอง ในขณะเดียวกันก็เริ่มมีพัฒนาการในทุกด้านมากขึ้น เริ่มพูดสื่อสาร ร่างกายพัฒนาสามารถเคลื่อนไหวได้อย่างใจ เริ่มอยากทดลองทำอะไรด้วยตัวเองซึ่งอาจเสี่ยงอุบัติเหตุ และยังอยู่ในระหว่างกันเรียนรู้กฎเกณฑ์ต่าง ๆ ในบ้านและในสังคม เช่น เวลากินเวลานอน การรอคิว การขอโทษ การขอบคุณ เป็นต้น เด็กวัยนี้ต้องการผู้ดูแลที่คอยช่วยส่งเสริม คอยบอกตักเตือนว่าอะไรควรไม่ควร และคอยให้กำลังใจ เป็นงานที่ท้าทายสำหรับพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว หากมีคนในครอบครัวหรือพี่เลี้ยงมาช่วย ก็จะช่วยให้ทั้งพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวและเด็กปรับตัวได้ดีขึ้น และในกรณีที่การหย่าร้างและแยกกันอยู่เกิดขึ้นเมื่อลูกอยู่ในวัยเรียน วัยที่เริ่มมีการเข้าสังคม การย้ายบ้าน ย้ายโรงเรียน ก็เป็นเรื่องที่ต้องไตร่ตรองและวางแผนร่วมกันให้ดี การเปลี่ยนแปลงที่พลิกผันจากหน้ามือเป็นหลังมือ เช่น ย้ายไปอยู่ที่ที่ไม่คุ้นเคย ต้องปรับตัวเข้ากับผู้คนและสังคมใหม่ อาจทำให้การปรับตัวของเด็กต่อการหย่าร้างยิ่งยากขึ้น

 

 

สุดท้ายนี้อยากขอเป็นกำลังใจให้คุณพ่อคุณแม่ทุกคน เชื่อว่าก่อนที่จะตัดสินใจหย่าร้างหรือแยกกันอยู่ ทั้งคู่ได้พยายามอย่างที่สุดแล้วที่จะรักษาความสัมพันธ์ แม้ในที่สุดทั้งสองจะไม่ได้อยู่ด้วยกันในฐานะของคนรัก แต่ขอให้หันหน้าเข้าหากันในฐานะของพ่อแม่ ที่ช่วยกันให้ลูกสามารถปรับตัวรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ จากงานวิจัยของ Van der Wal, Finkenauer, และ Visser (2019) ที่ติดตามพัฒนาการของเด็กภายหลังการหย่าร้าง ได้ข้อค้นพบที่น่าสนใจอย่างยิ่ง คือ แน่นอนว่าเด็กมีความรู้สึกลบกับการหย่าร้างของพ่อแม่ แต่เมื่อเวลาผ่านไปเด็กก็มีกระบวนการปรับตัวยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ดีเช่นกัน โดยเฉพาะในบ้านที่พ่อแม่ยังร่วมกันดูแลลูก ในงานวิจัยของไทย ก็พบเช่นกันว่าในที่สุดเด็กก็จะมีพลวัตของการปรับตัวไปในจุดที่เข้าใจว่าเรื่องที่เกิดขึ้นกับตนเป็นบทเรียนซึ่งเป็นความจริงของชีวิต (ระวิวรรณ ธรณี, รุ่งนภา เทพภาพ, และ อำไพ หมื่นสิทธิ์, 2551)

 

 

รายการอ้างอิง

 

พวงเพ็ญ ชุณหปราณ, สุกัญญา แสงมุกข์, วาสินี วิเศษฤทธิ์, และ โสภี อุณรุท (2543). การปรับตัวของสตรีที่เลี้ยงดูบุตรตามลำพังในชุมชนเมือง กรุงเทพมหานคร (รายงานผลการวิจัยที่ไม่ได้ตีพิมพ์). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, กรุงเทพมหานคร.

 

ระวิวรรณ ธรณี, รุ่งนภา เทพภาพ, และ อำไพ หมื่นสิทธิ์ (2551). พลวัตการปรับตัวและการดำรงตนของบุตรในครอบครัวที่พ่อแม่หย่าร้าง (รายงานผลการวิจัยที่ไม่ได้ตีพิมพ์). มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร, กรุงเทพมหานคร.

 

Adamsons, K., & Johnson, S. K. (2013). An updated and expanded meta-analysis of nonresident fathering and child well-being. Journal of Family Psychology, 27(4), 589 – 599.

 

Mahrer, N. E., O’Hara, K. L., Sandler, I. N., & Wolchik, S. A. (2018). Does shared parenting help or hurt children in high-conflict divorced families? Journal of Divorce & Remarriage, 59(4), 324-347. doi: 10.1080/10502556.2018.1454200

 

Van der Wal, R. C., Finkenauer, C., & Visser, M. M. (2019). Reconciling mixed finding on children’s adjustment following high-conflict divorce. Journal of Child and Family Studies, 28, 468 – 478.

 

 

 

 

บทความวิชาการ

โดย อาจารย์ ดร.นิปัทม์ พิชญโยธิน

Faculty of Psychology, Chulalongkorn University

 

Loneliness – ความเหงา

 

 

 

 

ความเหงา หมายถึง ความรู้สึกที่ก่อให้เกิดความทุกข์และไม่สบายใจ เนื่องมาจากการรับรู้ว่าตนเองขาดปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หรือมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมน้อยกว่าที่ตนต้องการ ทำให้เกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจในความสัมพันธ์ทางสังคม

 

Weiss (1973) ได้จำแนกความเหงาออกเป็น 2 ประเภท คือ

 

  1. ความเหงาทางอารมณ์ (Emotional loneliness) หมายถึง ความเหงาที่เกิดจากการขาดความสัมพันธ์กับบุคคลที่ใกล้ชิด โดยการเพิ่มปริมาณของความสัมพันธ์ทางสังคม ไม่สามารถช่วยให้ความเหงาประเภทนี้ลดลงได้
  2. ความเหงาทางสังคม (Social loneliness) คือ ความเหงาที่เกิดจากการขาดเครือข่ายทางสังคมหรือการขาดกิจกรรมทางสังคม ความเหงาประเภทนี้สามารถแก้ไขได้โดยการเพิ่มเครือข่ายทางสังคมและกิจกรรมทางสังคม

 

ส่วน Beck และ Young (1978) ได้แบ่งความแตกต่างของความเหงาออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

 

  1. ความเหงาแบบเรื้อรัง (Chronic loneliness) หมายถึง ความเหงาที่เกิดจากความล้มเหลวในการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมที่น่าพึงพอใจเป็นระยะเวลาหลายปี รวมถึงการรับรู้ว่าถูกทอดทิ้งจากการสื่อสารระหว่างบุคคล ปัญหาการหย่าร้างของพ่อแม่ หรือความขัดแย้งในครอบครัวที่ไม่ได้รับการแก้ไข
  2. ความเหงาจากสถานการณ์ (Situational loneliness) เป็นความเหงาที่มีสาเหตุมาจากเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดทางลบ ที่ทำให้ความสัมพันธ์ทางสังคมเกิดการหยุดชะงัก เช่น การตายของคนที่รัก
  3. ความเหงาแบบชั่วคราว (Transient loneliness) เป็นความรู้สึกอ้างว้างที่เกิดขึ้นชั่วขณะเป็นครั้งคราว เช่น หลังจากประสบความสำเร็จ บุคคลอาจพบความสุขและความโล่งอกแต่ยังรู้สึกว่างเปล่า หรือความรู้สึกหลังจากจบงานเลี้ยงเนื่องจากต้องแยกจากกลุ่มเพื่อน

ทั้งนี้ ความเหงาแบบชั่วคราวมักเป็นความรู้สึกที่ไม่ยาวนาน สามารถจางหายได้รวดเร็ว ส่วนความเหงาแบบเรื้อรังมักเกี่ยวข้องกับการรับรู้ว่าถูกทอดทิ้งและความไม่พอใจในความสัมพันธ์ทางสังคม ขณะที่ความเหงาจากสถานการณ์บางครั้งอาจมีความรุนแรงและก่อให้เกิดความเครียดมากกว่าความเหงาสองประเภทที่กล่าวมา

 

 

การจัดการความเหงา

 

อุปสรรคสำคัญที่ขัดขวางการจัดการความเหงา คือ บุคคลไม่เต็มใจที่จะรับรู้ หรือยอมรับว่าตนเองรู้สึกเหงา ดังนั้นสิ่งสำคัญคือบุคคลต้องตระหนักและยอมรับความรู้สึกเหงา จึงจะสามารถจัดการความความเหงาได้ ซึ่ง Rokach และ Brock (1997) ได้เสนอวิธีจัดการความเหงาไว้ 6 วิธี ดังนี้

 

  1. สะท้อนและการยอมรับความรู้สึกโดดเดี่ยว ทั้งในด้านความคิดและความรู้สึกแปลกแยกจากคนอื่น เพื่อให้เกิดตระหนักและการปรับโครงสร้างทางความคิด
  2. พัฒนาตนเองและความเข้าใจในตน เน้นถึงความเชื่อและคุณค่าในตนเอง
  3. เพิ่มการมีส่วนร่วมทางสังคมและการมีปฏิสัมพันธืกับผู้อื่น ทั้งคนเดิมที่เคยรู้สึกและคนใหม่
  4. ปฏิเสธพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม เช่น การดื่มแอลกอฮอล์ การใช้สารเสพติด การแยกตัว
  5. เพิ่มความผูกพันและเป็นส่วนหนึ่งของชุมชน อาจทำให้โดยการเข้าร่วมพิธีทางศาสนา
  6. เพิ่มกิจกรรม ได้แก่การอุทิศตนในงาน และกิจกรรมอื่นนอกเหนือจากกิจวัตรประจำวัน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการติดต่อทางสังคม

 

 

 

 

ข้อมูลจาก

 

“ความสัมพันธ์ระหว่างการเปิดเผยตนเอง ความเหงา และการทำหน้าที่ของครอบครัวต่อพฤติกรรม การเสพติดอินเตอร์เน็ต” โดย ณัฐรดา อยู่ศิริ, สุพิชฌาย์ นันทภานนท์, หทัยพร พีระชัยรัตน์ (2557) – http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/46895

 

ภาพจาก http://randomwallpapers.net/

 

Psyche Poll #3 : วันหยุดสุดหรรษา

 

วันหยุดสุดหรรษา : กิจกรรมในวันหยุด นิยามของการไปเที่ยวค้างคืน ถ้าไม่อยากถูกสาดน้ำในวันสงกรานต์ ขอเปลี่ยนเป็น…?

 

 

โพลลำดับที่ 3 ของเพจบริหารชีวิตด้วยจิตวิทยา เป็นเรื่องเบา ๆ ชิล ๆ ว่าด้วยเรื่องวันหยุดและเทศกาลสงกรานต์ หลังจากครั้งที่ 2 นั้นเราทำเรื่องจริงจังอย่างโพลการเลือกตั้งกันมาแล้ว (ย้อนความจริงจังกันอีกครั้งได้ที่ Psyche Poll#2 Election Poll และอีกโพลที่จริงจังไม่ต่างกันกับเรื่องของหัวใจ Psyche Poll#1 Love Poll )

 

สำหรับโพลวันหยุดสุดหรรษานี้ เรามีผู้ร่วมสนุกตอบคำถามจำนวน 101 คน เป็นผู้หญิง 76 คน (75.2%) ผู้ชาย 18 คน (17.8%) และเพศอื่นๆ 7 คน (7%) มีอายุเฉลี่ย 31.22 ปี (ต่ำสุด 16 ปี และสูงสุด 48 ปี) กว่า 1 ใน 3 เป็นข้าราชการ/พนักงานหรือลูกจ้างหน่วยงานของรัฐ รองลงมาเป็นพนักงานบริษัทเอกชน บางส่วนเป็นนักเรียนนักศึกษา เจ้าของธุรกิจ และฟรีแลนซ์

 

ข้อคำถามประกอบด้วย
  • ถ้าคุณได้รับวันหยุดโดยไม่คาดฝัน 1 วัน กิจกรรมที่คุณจะทำในวันหยุดนั้นคืออะไร
  • การไปเที่ยวค้างคืนต่างจังหวัด สำหรับคุณคืออะไร
  • สงกรานต์นี้อยากถูกสาดอะไร ถ้าไม่ใช่น้ำ
  • สงกรานต์นี้จะปฏิเสธคนที่จะเข้ามาสาดน้ำยังไงถ้าไม่อยากโดนสาดน้ำ

 

 

ผลการสำรวจปรากฏดังนี้

 

  1. กิจกรรมในวันหยุดที่ได้มาโดยไม่คาดฝัน

 

 

 

นอน!คือคำตอบที่นำโด่งมาเป็นอันดับหนึ่ง ตามด้วยการใช้เวลากับครอบครัว แฟน และเพื่อนฝูง ที่เหลือจึงเป็นการท่องเที่ยว การทำงานบ้าน และงานอดิเรกต่างๆ

 

นอน คือกิจกรรมที่เราทำอยู่แล้วทุก ๆ วัน มากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่วิถีชีวิตของแต่ละคน แต่เหตุใดในวันหยุดที่นอกเหนือจากวันหยุดปกติซึ่งเราสามารถใช้เวลาไปกับการทำอะไรก็ได้ เราจึงปรารถนาการนอนมาเป็นอันดับที่หนึ่ง

 

ก่อนอื่น ผู้เขียนเข้าใจว่าการนอนในที่นี้ อาจหมายถึงการนอนจริง ๆ ที่เป็นการนอนหลับ และรวมไปถึงการนอนแบบไม่หลับ แต่ได้กลิ้งไปกลิ้งมา อ่านหนังสือ เล่มเกม เล่นเนต คุยแชท และกินบนเตียงนอน ซึ่งเราอาจเรียกรวม ๆ การนอนแบบทั้งหลับและไม่หลับนี้ว่าเป็น “การพักผ่อน” นั่นเอง

 

การพักผ่อนนั้นสำคัญไฉน

 

โดยทั่วไปแล้วเรามักมีแพลนสำหรับวันหยุดสุดสัปดาห์ที่ค่อนข้างเป็นกิจวัตร อาทิ ทำงานบ้าน จับจ่ายซื้อของเข้าบ้าน กลับบ้านหรือไปเยี่ยมญาติผู้ใหญ่ แต่สำหรับคำถามข้อนี้ที่กล่าวถึงวันหยุดที่ไม่ใช่วันหยุดเสาร์-อาทิตย์ปกติ หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ที่เรามักมีแพลนล่วงหน้ามาก่อน จึงอาจส่งผลให้ผู้ตอบนึกถึงกิจกรรมที่ “อยากทำ” เพราะปกติไม่ค่อยได้ทำหรือมีเวลาทำ มากกว่ากิจกรรมที่ทำเป็นประจำหรือมีหน้าที่อันควรต้องทำ

 

เช่นนั้นแล้วเราอาจอนุมานได้ว่า การพักผ่อนให้เพียงพอ หรือการใช้เวลาอยู่กับครอบครัว เพื่อน และคนรัก เป็นกิจกรรมที่เราปรารถนา แต่ไม่ได้ “เต็มอิ่ม” กับมันในช่วงเวลาปกติ

 

เมื่อพิจารณาลักษณะของผู้ตอบซึ่งส่วนใหญ่มักอยู่ในวัยผู้ใหญ่ตอนต้น ที่กำลังสร้างเนื้อสร้างตัว และค่อย ๆ รับมือกับความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้นตามการเติบโตในหน้าที่การงาน ก็พอจะเข้าใจได้ว่าเหตุใดการที่ไม่ต้องลุกขึ้นมาทำอะไรเลยสักวันจึงน่าดึงดูดใจยิ่ง

 

อย่างไรก็ดี การนอน (นอนหลับและนอนกลิ้ง) ให้ได้ประโยชน์อย่างแท้จริงนั้น มีเรื่องต้องพิจารณากันอยู่บ้าง

 

นั่นคือ เราต้องแน่ใจว่าการพักผ่อนของเราจะช่วยให้เราได้ “ผ่อนคลาย” จากความตึงเครียดเหนื่อยล้า ไม่ใช่ยิ่งพักแล้วยิ่งเครียดมากขึ้น จากการพยายามข่มตาหลับแต่ไม่หลับก็ดี หรือการเล่นเกมดูหนังเสพโซเชียลบนเตียงจนยิ่งเครียดและใจคอไม่สงบก็ดี

 

เช่นเดียวกับในชีวิตประจำวัน ชั่วโมงการนอนนั้นไม่สำคัญเท่ากับคุณภาพการนอน เราไม่จำเป็นต้องนอนให้ได้วันละหลายๆ ชั่วโมง ขอแค่ให้การนอนของเราเป็นการปล่อยวางกายใจให้สงบ ไม่ครุ่นคิด เคร่งเครียด คาดหวัง และวิตกกังวลใดๆ อย่างแท้จริง

 

ถ้าทำให้ได้เช่นนี้ทุกวัน เราก็สามารถเต็มอิ่มกับการพักผ่อนทุกค่ำคืนของเราได้ โดยไม่ต้องรอชดเชยเอาในวันหยุดค่ะ

 

 

  1. ความหมายของการไปเที่ยวค้างคืนต่างจังหวัด

 

 

 

วันหยุดแค่วันเดียวหลายคนอาจจะเลือกพักผ่อน แต่ถ้าหยุดยาวติดต่อกันหลายวันเข้า การไปท่องเที่ยวค้างคืนที่อื่นก็จะเป็นตัวเลือกที่น่าสนใจขึ้นมา

 

อย่างไรก็ตาม นิยามของการเที่ยวค้างคืนนอกบ้านของแต่ละคนก็อาจจะแตกต่างกัน ดังเช่นพฤติกรรมการเที่ยวของแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน

บางคนต้องไปเป็นหมู่คณะ คนยิ่งเยอะยิ่งสนุก บางคนชอบไปแค่กับคนที่รู้ใจสนิทสนม บางคนก็ชอบไปคนเดียวเสียเลยไม่วุ่นวายดี

 

บางคนชอบแพลนล่วงหน้านานๆ บางคนชอบทริปกะทันหัน (เพราะแพลนนานมักล่ม) บางคนไม่คิดอะไรเลย รู้ตัวอีกที คืนนี้ไม่นอนบ้านแล้วจ้า

ความแตกต่างนี้ อาจเป็นไปด้วยนิสัยที่แตกต่างกัน หรือเป็นเพราะสภาวะปัจจุบันที่กำลังเผชิญอยู่ก็เป็นได้

 

เช่น ถ้าเรากำลังอยู่ในช่วงที่เครียดมากๆ มีแหล่งความเครียดมาคอยกวนใจตลอดๆ การออกไปเที่ยวต่างจังหวัด อาจทำให้สัญญาณมือถือของเราเกิดไม่ดีขึ้นมาเสียอย่างนั้นก็ได้ หรือบางคนต้องขนงานไปทำระหว่างเที่ยว หรือออกไปเที่ยวก็เพื่อให้ได้งาน ความรู้สึกของการพักผ่อนหรือผ่อนคลายไม่เกิดขึ้น การไปค้างคืนต่างสถานที่จึงอาจมีความหมายแค่การเปลี่ยนที่นอนเฉยๆ

 

และถ้าใครเคยล้มเหลวจากการพยายามหาเวลาว่างที่ตรงกันกับครอบครัวหรือเพื่อนฝูง หรือตกลงกันไม่ได้ในเรื่องสถานที่ที่จะไปบ่อยๆ จากที่เคยไปเที่ยวเป็นหมู่คณะตามประสาคนในวัฒนธรรมคตินิยมรวมหมู่ (collectivism) ก็อาจเปลี่ยนไปเป็นนิยมเที่ยวแบบไปคนเดียวแล้วหาเพื่อนใหม่เอาข้างหน้าก็เป็นได้

 

อย่างไรก็ดี จากผลโพลที่ออกมาก็นับว่าน่าดีใจ ที่ 3 อันดับแรกของผู้ตอบโพลได้ให้ความหมายของการออกไปท่องเที่ยวในแบบที่มีสัมพันธ์ทางบวกกับสุขภาวะ

 

การได้สานสัมพันธ์กับผู้อื่น การได้ทำในกิจกรรมที่สนใจ รวมถึงการเปิดประสบการณ์ใหม่ ๆ ให้ตนเองเรียนรู้ ล้วนเป็นสิ่งที่การศึกษาทางจิตวิทยาหลายงานเห็นพ้องกันว่าส่งผลต่อความสุขของบุคคล

 

อาจมีกิจกรรมหลายๆ อย่างที่ตอบสนองความต้องการทั้ง 3 ด้านนี้ แต่การท่องเที่ยวถือเป็นหนึ่งในกิจกรรมไม่กี่อย่างที่ให้ความสุขแก่เราได้หลายๆ ด้านพร้อมกัน ทั้งยังมีผลต่อเราได้ยาวนาน แม้เมื่อสิ้นสุดกิจกรรมแล้ว เพียงแค่เรานึกถึง ย้อนดูรูปที่ถ่ายไว้ ความทรงจำที่ถูกกระตุ้นก็พาให้อารมณ์ทางบวกจากเหตุการณ์นั้นกลับมาให้เรารู้สึกได้อีกเสมอ

 

ดังนั้น หากเรามีเวลาว่างเพียงพอ (และว่างตรงกันหากคุณไม่คิดจะไปคนเดียว) ขอให้ลงทุนใช้เงินรายได้เหนือรายจ่ายและการเก็บออมไปกับการท่องเที่ยว

 

จะเที่ยววันเดียว หลายวัน เที่ยวใกล้ๆ หรือเที่ยวไกลๆ ก็แทบจะรับประกันความรู้สึกดีต่อใจให้กับคุณได้ทั้งสิ้น

 

 

  1. ถ้าไม่ใช่น้ำ ขอให้ที่สาดมานั้นเป็น…

 

 

เงิน!

 

แม้จะเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นจริงได้ยากมาก (ถ้าไม่นับการโปรยทานตามงานบวช) แต่ “เงิน” ก็เป็นตัวเลือกอันดับหนึ่งทิ้งห่างจากอันดับอื่นๆ หลายช่วงตัวเลยทีเดียว

 

อันที่จริงก็ไม่ได้เป็นผลที่สร้างความแปลกใจให้ผู้สร้างโพลมากนัก เพราะตอนนึกหาตัวเลือก “เงิน” ก็เป็นชอยซ์ที่เด้งมาอันดับหนึ่งในใจของผู้สร้างโพลเช่นกัน

 

การสาดน้ำ รดน้ำในเทศกาลสงกรานต์ เหมือนเป็นสัญลักษณ์ของการมอบความสุข สนุกสนานให้แก่กันและกันในช่วงที่ร้อนที่สุดของปี หากจะมีสิ่งใดที่จะถูกใช้แทนน้ำ สิ่งนั้นก็ควรจะมอบความสุขและช่วยดับร้อนให้กับเราเช่นกัน

 

เงินสัมพันธ์กับความสุขของคนเรามากน้อยขนาดไหน

 

แม้นักจิตวิทยาจะคอยบอกว่าความสุขนั้นขึ้นอยู่ที่ใจ ว่าใจของเรานั้นรับรู้และตีความสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตอย่างไร มองว่าตนเองสามารถรับมือและจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้นได้หรือไม่ จนในที่สุด เราพึงพอใจในชีวิตของเรามากน้อยแค่ไหน

 

อย่างไรก็ดี การรับรู้และตีความต่าง ๆ นั้นก็ขึ้นอยู่กับทรัพยากรที่เรามีอยู่จริงด้วย ว่ามันเพียงพอต่อการใช้ชีวิตและการจัดการปัญหาในแต่ละวันของเราหรือไม่

 

หากเราขาดแคลน มีไม่พอกิน ที่อยู่อาศัยไม่มั่นคง ไม่สามารถเข้าถึงปัจจัยพื้นฐานของการดำรงชีวิตได้ หรือชีวิตที่ใช้อยู่นั้นปราศจากซึ่งอิสระที่จะได้ทำในสิ่งที่พึงพอใจ หรือไม่ต้องทำในสิ่งที่ไม่พึงพอใจ ก็เป็นเรื่องยากมาก ๆ ที่จะรับรู้ว่าตนเองมีความสุข

 

เงินซึ่งเป็นตัวกลางในการได้มาซึ่งปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้น จึงสัมพันธ์กับระดับความสุขของบุคคลอย่างไม่อาจหลีกเลี่ยงได้

 

แต่ทั้งนี้ เมื่อเรามีเงินมากถึงจุด ๆ หนึ่ง คือจุดที่เราสามารถเติมเต็มความต้องการพื้นฐานของเราได้ การมีเงินมากขึ้นไปกว่านั้น ก็ไม่ได้ช่วยเพิ่มความสุขให้กับเรามากขึ้นตามไปด้วย

 

คราวนี้ “ใจ” จะเป็นนายของความสุขอย่างแท้จริง

 

ใจที่รู้สึกภาคภูมิใจในตนเอง รู้ซึ้งถึงความหมายของชีวิต มีสัมพันธภาพที่แน่นแฟ้น และมองเห็นความเปลี่ยนแปลงในทางบวกของตน คือใจที่เป็นสุข

 

ดังนั้น นอกเหนือจากเงินแล้ว คำพูดดีๆ ความรัก รอยยิ้ม (แม้กระทั่งน้ำมนต์หากมองในแง่การเติมพลังทางจิตวิญญาณ) ก็ล้วนเป็นสิ่งดี ๆ ที่เราควรส่งมอบให้แก่กัน และเป็นสิ่งมีค่าที่ควรทุกคนสมควรได้รับ

 

เงินเป็นทรัพยากรที่มีจำกัด แต่คำพูดดีๆ ความรัก และรอยยิ้ม เป็นของฟรีที่ใช้ได้ไม่มีวันหมด

จงใช้กันอย่างสิ้นเปลืองกันตลอดทั้งปีเลยนะคะ

 

 

  1. จะปฏิเสธคนที่เข้ามาสาดน้ำใส่เราอย่างไร

 

 

คนไทยปฏิเสธใครไม่เก่งจริงหรือไม่

 

จากการสำรวจทางจิตวิทยาเรื่องการจัดการความขัดแย้งซึ่งมีด้วยกันหลายรูปแบบ ได้แก่ 1. การพยายามหาทางออกร่วมกัน (เพื่อประโยชน์สูงสุดของทั้งสองฝ่าย) 2. การประณีประนอม (ยอมถอยคนละก้าว) 3. การใช้อำนาจ 4. การยอมตาม และ 5. การหลีกหนี พบว่า คนไทยมักเลือกแก้ปัญหาความขัดแย้งด้วยวิธียอมตามและหลีกหนีมากที่สุด

 

ในการศึกษาดังกล่าวอธิบายว่า เหตุที่เป็นเช่นนั้นเพราะคนไทยมีค่านิยมแบบคติรวมหมู่สูง คือเห็นแก่ความสัมพันธ์มากกว่าเป้าหมายของตนเอง อีกทั้งยังมีแรงขับที่จะเรียกร้องสิทธิ์ของตนเองน้อยอีกด้วย

 

แม้สถานการณ์ปฏิเสธการสาดน้ำนั้นไม่ถึงขั้นที่เราจะต้องรักษาความสัมพันธ์กับใคร แต่เหมือนว่าการ “จบปัญหาที่ตัวเราเอง” จะเป็นทางออกที่ฝังอยู่ใน DNA ของเราไปแล้ว และอีกส่วนหนึ่งก็มาจากการเรียนรู้ของเราว่าในอดีตเราเคยได้พยายามปฏิเสธไปแล้วแต่ไม่ได้ผล เมื่อต้องเผชิญสถานการณ์เดิมหรือสถานการณ์ที่คล้ายๆ กันอีก ก็เลือกทางที่จะเห็นผลแน่นอนมากกว่า

 

จากตัวเลือกทั้งหมด แม้สัดส่วนคนที่พยายามเจรจาด้วยเหตุผลรวมแล้วจะมากกว่าคนที่เลือกเก็บตัวอยู่บ้าน แต่ก็ถือว่ามีจำนวนต่างกันไม่มาก สะท้อนได้ว่าเราต่างมีประสบการณ์ “ล้มเหลวในการปฏิเสธ” กันมาแล้วไม่มากก็น้อย

 

ประสบการณ์ที่บุคคลเรียนรู้นั้น ไม่จำเป็นต้องเป็นประสบการณ์ที่เกิดขึ้นกับเราโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสบการณ์ของบุคคลอื่นที่เราได้เห็นได้ฟังมาด้วย

 

เช่นผู้เขียนเอง เคยใช้ทั้งวิธีบอกสั้น ๆ ว่าไม่เล่น อธิบายว่าไปธุระ รวมถึงการมองแรง ก็ไม่มีวิธีไหนได้ผล และเคยเห็นคนที่ใส่สูทผูกไทเรียบร้อย พยายามขอร้องว่าต้องไปงาน ไปวัด ก็ยังคงเปียกไปทั้งตัวเช่นกัน ผู้เขียนจึงได้เรียนรู้ว่า อย่างน้อย…แถวบ้านของผู้เขียนก็ไม่เหมาะที่จะใช้วิธีเจรจา…

 

เพื่อไม่ให้เราหมดหวังกับการปฏิเสธและการต่อรองเกินไปนัก ก่อนจบบทความนี้จึงขอฝากวิธีเพิ่มความกล้ายืนหยัดในสิทธิของตนเอง 6 ข้อด้วยกันนะคะ

 

  1. จำไว้ว่า ความคิด ความรู้สึก และความต้องการของเรา มีคุณค่ามีความสำคัญพอ ๆ กับของคนอื่น เคารพในตัวเอง และหยุดขอโทษไปเสียทุกเรื่องทั้งที่ไม่ได้ทำอะไรผิด
  2. เมื่อต้องการสิ่งใดอย่ารอให้คนอื่นมาสังเกตเห็น จงพยายามหาทางด้วยตัวเองโดยไม่เอาเปรียบผู้อื่น หากจำเป็นอาจขอร้องให้ผู้อื่นช่วย โดยให้แน่ใจว่าสิ่งที่เราร้องขอไม่เป็นการทำร้ายความรู้สึกและความปรารถนาของเขา
  3. รับผิดชอบในการกระทำของตนเอง หากมีใครไม่พอใจในสิ่งที่เราไม่ได้ทำผิด (เช่น เราปฏิเสธโดยที่เรามีสิทธิปฏิเสธ แล้วเขาโกรธ) นั่นเป็นปัญหาของเขา เราเพียงแต่ควบคุมอารมณ์และการแสดงออกของเราให้ดี
  4. แสดงความคิดและความรู้สึกด้วยน้ำเสียงและท่าทางที่เหมาะสม ไม่พูดและทำในสิ่งที่เราเองก็ไม่ชอบให้ใครมาทำใส่เรา
  5. ยอมรับคำชมอย่างขอบคุณ และรับคำตำหนิอย่างจริงใจ แต่หากใครเข้าใจเราผิด ก็สื่อสารว่าเราไม่เห็นด้วยอย่างไรโดยไม่ทำไปด้วยอารมณ์โกรธเคือง
  6. ยอมรับว่าเราไม่สามารถทำให้ทุกคนพอใจได้ตลอดเวลา รู้ในขีดจำกัดและขอบเขตของตัวเอง ถ้าไม่ไหวก็ปฏิเสธด้วยความนุ่มนวล หรือเรื่องใดที่พอจะหาทางออกร่วมกันได้ ก็อาจเสนอทางเลือกอื่นขึ้นมา

 

สิ่งเหล่านี้อาจไม่สามารถเปลี่ยนแปลงในชั่วข้ามคืน แต่ถ้าเราคอยตระหนักและฝึกฝนอยู่เสมอ ก็จะกลายเป็นนิสัยของเราได้

 

คนที่รู้จักรักษาสิทธิ์ของตนเอง จะเป็นผู้ที่รู้สึกเคารพสิทธิ์ของผู้อื่น หากในสังคมของเราตระหนักในสิทธิของกันและกันมากขึ้น การแก้ปัญหาด้วยการยอมตามและหลีกหนีก็จะน้อยลงได้ในที่สุด

 

การมอบอำนาจให้พนักงาน

 

ในปัจจุบันองค์การส่วนใหญ่ต่างมุ่งหาทางที่จะเอาชนะคู่แข่ง และเพิ่มส่วนแบ่งการตลาด (market share) มากขึ้น ปัจจัยสำคัญที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติการขององค์การ ก็คือประสิทธิผลของพนักงาน จึงนำไปสู่คำถามว่า “แล้วเราจะปรับปรุงประสิทธิผลของพนักงานได้อย่างไร?”

 

ในโลกธุรกิจปัจจุบันเชื่อว่า การมอบอำนาจให้พนักงาน หรือ Empowering employees จะช่วยเพิ่มประสิทธิผลในองค์การได้ และยังนำไปสู่ประโยชน์อื่น ๆ แก่องค์การมากมาย

 

ก่อนอื่นเรามาดูกันก่อนว่า การมอบอำนาจให้พนักงานคืออะไร? การมอบอำนาจให้พนักงานนั้น เป็นการให้อำนาจ อิสระในการควบคุมและตัดสินใจในการทำงาน ซึ่งตรงกันข้ามกับโครงสร้างอำนาจตามแบบแผนเดิม ๆ ที่มีหัวหน้าเป็นผู้ตัดสินว่าควรจะดำเนินการอย่างไร และเป็นผู้มอบหมายส่วนต่าง ๆ ของงานนั้นให้สมาชิกทีมงานไปปฎิบัติตาม และหัวหน้าเป็นผู้ติดตามผลการดำเนินงานตลอดจนงานเสร็จสิ้น

 

การมอบหมายอำนาจให้พนักงาน เริ่มเป็นที่นิยมในองค์การสมัยใหม่ โดยผู้บริหารหรือหัวหน้าจะมอบหมายให้พนักงานหรือทีมงาน ร่วมวางแผนทั้งหมด ตกลงกันว่าใครจะดำเนินงานส่วนไหน ทำอะไร เริ่มเมื่อไร และตัดสินใจแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าในการที่ได้รับมอบหมายโดยไม่ต้องขออนุมัติจากหัวหน้าก่อนทุกครั้ง ซึ่งการกระจายอำนาจเช่นนี้ จะทำให้พนักงานรับรู้ว่าตนเองมีความสามารถ มีอิสระในการควบคุมสิ่งต่าง ๆ รู้สึกว่างานมีความหมาย รู้สึกว่าตนมีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานขององค์การ และรู้สึกว่าตนมีศักยภาพในการทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จได้

 

องค์การที่มอบอำนาจให้พนักงานรับผิดชอบในงาน มักจะเป็นรูปแบบของการทำงานเป็นทีม เช่น กลุ่มงานพัฒนาคุณภาพงาน (Quality circle) ซึ่งเป็นกลุ่มพนักงานจากแผนกต่าง ๆ ที่ได้รับมอบหมายให้คิดริเริ่มวิธีการปรับปรุงคุณภาพงาน รวมไปถึงทีมงานบริหารตนเอง (self-managing team) ซึ่งมีอิสระในการตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ รับผิดชอบในการวางแผน และผลลัพธ์ของงานที่ได้รับมอบหมาย เป็นต้น

 

 

ประโยชน์ของการมอบอำนาจให้พนักงาน

 

อย่างที่เรารู้กันว่าในสภาวะเศรษฐกิจที่เต็มไปด้วยการแข่งขัน องค์การต้องมีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะคอยให้ผู้บริหารหรือหัวหน้า สั่งงานและคอยตัดสินใจในทุก ๆ เรื่อง การมอบอำนาจให้พนักงานจึงมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อองค์การ ดังนี้

 

ประโยชน์ประการแรก คือ ได้ความคิด หรือ Ideas ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

 

เนื่องจากพนักงานที่ปฏิบัติงานย่อมทราบถึงปัญหา สิ่งที่เกิดขึ้น และสภาพแวดล้อมในการทำงานของตน มากกว่าผู้บริหาร จึงรู้ว่าควรจะปรับปรุงกระบวนการทำงานและผลผลิตอย่างไร เช่น หากผู้บริหารเปิดโอกาสมอบอำนาจให้พนักงาน โดยสนับสนุนให้มีโครงการพัฒนาคุณภาพงาน พนักงานมาร่วมกันระดมความคิดในการพัฒนาฐานข้อมูลหรือจัดระบบเอกสารใหม่ ซึ่งอาจได้รับความคิดเห็นใหม่ๆ หรือแนวปฏิบัติที่ทำให้การทำงานมีความคล่องตัวมากยิ่งขึ้น

 

ประโยชน์ประการที่สอง คือ การเพิ่มประสิทธิผลในการทำงาน (productivity) เนื่องจากการมอบอำนาจให้พนักงานมีอิสระในการตัดสินใจในการทำงาน จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกถึงความรับผิดชอบและความเป็นเจ้าของ (ownership) ในงานของตน

 

เช่น การได้มีส่วนร่วมในการริเริ่มโครงการพัฒนางานเองนั่น นอกจากจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ ยังทำให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจในงานและรู้สึกมีความผูกมัด ต่อการทำโครงการนั้นๆ ให้สำเร็จ เพราะพวกเขามีส่วนในการร่วมวางแผน หรือการตั้งเป้าหมายของโครงการนั้นๆ

ประโยชน์ประการที่สาม คือ ส่งเสริมการให้ความร่วมมือ เนื่องจากพนักงานที่ได้รับอำนาจให้รับผิดชอบในการทำงาน จะรู้สึกว่าตนมีความสำคัญต่อองค์การ รู้สึกมีความมั่นใจในความสามารถในการทำงาน พนักงานที่มีระดับความเชื่อมั่นในตนเองและการเห็นคุณค่าแห่งตนสูงจะมีแนวโน้มที่จะยินดีที่จะแบ่งปันข้อมูลกับผู้อื่น พนักงานเหล่านี้มักจะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และให้ความร่วมมือกับผู้อื่นอย่างจริงใจ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่สนับสนุนการทำงานเป็นทีม และการให้ความร่วมมือสนับสนุนเป้าหมายขององค์การจัดเป็นสิ่งสำคัญ ที่จะช่วยให้องค์การบรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จ

 

 

อุปสรรคในการมอบอำนาจให้พนักงาน

 

แม้ว่าการมอบอำนาจให้พนักงานจะมีประโยชน์มากมาย เช่น การได้ความคิดใหม่ ๆ ในการปรับปรุงคุณภาพงาน การเพิ่มประสิทธิผล ส่งเสริมการร่วมมือในการทำงาน และเพิ่มขวัญกำลังใจในการทำงานแก่พนักงาน แต่บ่อยครั้งที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าบางคนเกิดความลังเลที่จะสละอำนาจของตน ลังเลที่จะปล่อยให้ลูกน้องรับผิดชอบงาน และตัดสินใจในงานเอง คำถามก็คือ เพราะเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น

 

เหตุผลประการแรกก็คือ ผู้บริหารอาจกลัวที่จะสูญเสียงาน หรือบทบาทความเป็นผู้นำในการดำเนินงาน และตัดสินใจในงานไป / จึงไม่ต้องการที่จะกระจายอำนาจให้แก่พนักงาน

 

เหตุผลประการที่สอง คือ ผู้บริหารเกรงว่าพนักงานที่ได้รับมอบอำนาจให้ตัดสินใจในงานนั้น ๆ เอง อาจจะทำข้อผิดพลาดจนส่งผลเสียแก่องค์การ จะเป็นอย่างไรหากพนักงานผู้นั้นตัดสินใจผิด ผู้บริหารจึงรู้สึกปลอดภัยกว่า ที่จะตั้งกฎ หรือแนวปฏิบัติที่เข้มงวดไว้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ การกระทำเช่นนี้ ทำให้อาจเกิดความล่าช้าในการแก้ปัญหา หากปัญหานั้นเป็นปัญหาที่ใหม่และไม่มีแนวปฎิบัติมาก่อน

 

เหตุผลประการที่สาม คือ ผู้บริหารบางคนอาจขี้เกียจที่จะมอบอำนาจให้พนักงาน นั่นเป็นเพราะว่า การที่จะมอบอำนาจให้พนักงาน ผู้บริหารต้องกำหนดข้อเสนอแนะที่กระจ่างว่าพนักงานต้องรับผิดชอบอะไร และขอบเขตของงานคืออะไร นอกจากนี้ยังต้องสอนงาน และฝึกอบรมพนักงานให้มีทักษะเพียงพอที่จะรับผิดชอบงานนั้น ๆ ได้เอง โดยที่ไม่ต้องรอคำสั่งจากหัวหน้าตลอดเวลา อีกทั้งผู้บริหารต้องสอดส่องว่าการตัดสินใจของพนักงานที่ได้รับมอบอำนาจนั้นเป็นอย่างไร และต้องคอยให้ผลป้อนกลับ หรือ feedback แก่พนักงานผู้นั้น

 

 

การมอบอำนาจให้พนักงาน

 

ก่อนที่จะตัดสินใจมอบอำนาจให้พนักงานรับผิดชอบงานบางอย่าง หัวหน้าควรจะเลือกภารกิจและขอบข่ายความรับผิดชอบ ให้เหมาะสมกับทักษะของพนักงานที่ได้รับมอบอำนาจ หากหัวหน้ามอบหมายงานที่ยากเกินความสามารถของพนักงาน แล้วล้มเหลวอาจก่อให้เกิดผลเสียแก่องค์การ รวมถึงตัวผู้ปฎิบัติงานเองก็อาจขาดความมั่นใจ เสียขวัญ และรู้สึกว่าตนเองไร้ศักยภาพในการทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จ

 

แนวปฏิบัติของการมอบอำนาจให้พนักงาน มีดังนี้

 

  1. กำหนดภารกิจให้ชัดเจน ว่าจะมอบหมายงานอะไรให้รับผิดชอบ และอธิบายข้อจำกัดของงาน เช่น เวลา อุปสรรค งบประมาณ เป็นต้น แต่ต้องไม่ไปจำกัดโครงสร้างของงานจนทำให้บุคคลที่ได้รับมอบอำนาจ ไม่สามารถริเริ่มแผนงาน หรือความคิดอะไรใหม่ๆ เลย
  2. ให้อำนาจในหน้าที่ด้วย (authority) ในกรณีที่ภารกิจนั้นเกี่ยวข้องกับการสั่งการบุคคลอื่น
  3. ผู้บริหารควรช่วยให้พนักงานมีทักษะหรือความชำนาญงาน โดยสนับสนุนการฝึกอบรม และการสอนงาน เพื่อเพิ่มความน่าจะเป็นในความสำเร็จ
  4. ให้ดูแนวปฏิบัติในการทำงานที่ดีจากตัวแบบ เช่น เพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จในงานนั้นๆ
  5. ผู้บริหารควรปล่อยให้พนักงานที่ได้รับมอบอำนาจ ดำเนินการเอง ไม่ควรเข้าไปควบคุมอย่างใกล้ชิดหรือไปก้าวก่ายโดยไม่จำเป็น
  6. ควรให้การสนับสนุนทางอารมณ์เพื่อลดความเครียด และความวิตกกังวล เช่น การให้ข้อเสนอแนะ
  7. ผู้บริหารควรให้ผลงานแก่ผู้ทำงาน หากงานนั้นประสบความสำเร็จ / แต่หากล้มเหลวผู้บริหารควรร่วมรับผิดชอบด้วย ไม่ควรตำหนิว่าเป็นความรับผิดชอบของผู้รับมอบอำนาจเพียงฝ่ายเดียว

 

 

ความแตกต่างระหว่างบุคคลเกี่ยวกับความต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย

 

แม้ว่าการมอบอำนาจให้พนักงานมีแนวโน้มจะเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน ขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจในการทำงาน เพราะพนักงานที่ได้รับมอบอำนาจ มักรู้สึกว่าตนถูกปฏิบัติราวกับสมาชิกที่มีคุณค่า เป็นคนสำคัญต่ขององค์การ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ต้องการจะมีส่วนร่วมเมื่อหัวหน้ามอบหมายอำนาจให้รับผิดชอบในงานนั้นเอง

 

พนักงานบางคนมักจะปราถนาที่จะมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบในงาน ก็ต่อเมื่อตนมีทักษะ และความสามารถเพียงพอที่จะรับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมาย และตัดสินใจในงานนั้นๆ เอง โดยพึ่งหัวหน้าน้อยที่สุด นั่นก็หมายความว่า หัวหน้าควรสอนงานและส่งเสริมการฝึกอบรมแก่พนักงานเสียก่อน และมีการสำรวจการรับรู้ของพนักงานว่ามีความพร้อมต่อการได้รับมอบหมายให้ดูแลรับผิดชอบงานนั้นๆ หรือไม่ หากมอบหมายให้พนักงานที่มีความสามารถไม่เพียงพอมารับผิดชอบงาน ไม่เพียงแต่อาจเกิดความเสี่ยงต่อองค์การ แต่ยังทำให้พนักงานผู้นั้นรู้สึกวิตกกังวล และเกิดความเครียดได้

 

นอกจากนี้ เมื่อมีการเตรียมพร้อมให้พนักงานมีทักษะในการรับผิดชอบในงาน ก็ควรมอบหมายงานนั้นให้พนักงานรับผิดชอบ เพราะหากว่าต่อมาองค์การไม่อนุญาตให้พนักงานผู้นั้นมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบในงานนั้นๆ พนักงานก็อาจรู้สึกไม่พึงพอใจในงาน มีการเห็นคุณค่าแห่งตนต่ำลง เกิดความเครียด และส่งผลให้ผลการปฏิบัติงานต่ำลง

 

ในขณะที่พนักงานบางคนที่มีความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเองต่ำ มักจะปราถนาที่จะมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบในงานเพียงน้อยนิด และไม่รู้สึกโกรธแม้ว่าจะไม่ได้รับอนุญาตให้มีส่วนร่วม ดังนั้นผู้บริหารหรือผู้นำควรเลือกคนให้เหมาะสมว่าควรจะมอบอำนาจให้พนักงานคนไหนรับผิดชอบ หรือมีอิสระในการตัดสินใจในงาน เพราะไม่ใช่ทุกคนที่จะพึงพอใจหรือปราถนาที่จะมีอิสระในการรับผิดชอบในงานเอง บางคนอาจชอบการนำแบบกำกับดูแลตลอดเวลา มากกว่าการนำแบบมอบอำนาจค่ะ

 

เพราะฉะนั้นการกระจายอำนาจให้พนักงานก็ต้องเลือกผู้รับที่เหมาะสมนะคะ ทั้งความต้องการของเจ้าตัว และความรู้ความสามารถ ซึ่งหัวหน้างานหรือผู้บริหารก็อาจจะต้องช่วยส่งเสริมสนับสนุนในส่วนนี้ด้วย

 

 

 

 

บทความจากสารคดีทางวิทยุรายการจิตวิทยาเพื่อคุณ – วิทยุจุฬาฯ FM 101.5 MHz

โดย อาจารย์ ดร.ประพิมพา จรัลรัตนกุล

Faculty of Psychology, Chulalongkorn University

 

Attachment style – รูปแบบความผูกพัน

 

 

 

รูปแบบความผูกพันเป็นความแตกต่างเชิงบุคลิกภาพ โดยคนเราจะมีลักษณะของการตอบสนองในสถานการณ์ที่เราปฏิสัมพันธ์ชิดใกล้กับบุคคลที่ผูกพันด้วยแตกต่างกัน

 

Ainsworth (1978) สังเกตว่า การที่ทารกสร้างความผูกพันกับผู้เลี้ยงดู และได้รับการตอบสนองจากผู้เลี้ยงดูในลักษณะแตกต่างกัน ทำให้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของทารกมีรูปแบบแตกต่างกัน เมื่อทำการศึกษารูปแบบความผูกพันของทารกโดยการสร้างสถานการณ์ให้ทารกอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่คุ้ยเคย และให้ผู้เลี้ยงดูแยกตัวออกไปจากนั้นจึงให้กลับมาในภายหลัง เพื่อดูว่าทารกมีพฤติกรรมอย่างไรในช่วงต่างๆ

 

ผลการทดลองพบว่า พฤติกรรมของทารกมีทั้งแบบที่แสดงถึงความมั่นคง (secure) คือ ทารกมีความวางใจผู้เลี้ยงดู กล้าสำรวจสิ่งต่างๆ ภายนอก ไม่สบายใจบ้างที่ผู้เลี้ยงดูจากไป และดีใจเมื่อผู้เลี้ยงดูกลับมา แต่ทารกบางคนแสดงรูปแบบความผูกพันแบบไม่มั่นคง (insecure) กล่าวคือ บ้างก็ต่อต้านต่อการจากไปของผู้เลี้ยงดูอย่างมาก และเมื่อผู้เลี้ยงดูกลับมาจะยึดหรือเกาะติดกับผู้เลี้ยงดูมากขึ้น (resistant) บ้างก็แสดงอาการเพิกเฉยต่อผู้เลี้ยงดู ไม่สนใจว่าผู้เลี้ยงดูจะอยู่หรือไม่ (avoidance) นอกจากนี้ยังพบว่าทารกบางคนมีรูปแบบที่ไม่แน่นอน (disorganize) คือมีการแสดงออกอย่างสับสน ทารกแสดงท่าทีว่าต้องการไปหาผู้เลี้ยงดูแต่ก็เปลี่ยนท่าทีและหันหลังกลับ

 

ทั้งนี้ Ainsworth ได้อธิบายว่า ทารกที่แสดงความผูกพันแบบมั่นคงจะเป็นเด็กที่ผู้ปกครองตอบสนองได้ตรงความต้องการ ขณะที่ทารกที่แสดงความผูกพันแบบไม่มั่นคง มักมีผู้ปกครองที่ไม่ตอบสนอง ไม่รู้ถึงความต้องการของทารก อาจเลี้ยงดูอย่างเพิกเฉย หรือแบบไม่คงเส้นคงวา

 

เรื่องรูปแบบความผูกพันของทารกและผู้เลี้ยงดูในวัยเด็กนั้น Bowlby (1973) ได้เสนอว่า การตอบสนองของผู้เลี้ยงดูต่อเด็กจะไปพัฒนาความคาดหวังของเด็กต่อบุคคลที่เด็กผูกพันด้วย ซึ่งความคาดหวังนั้นจะค่อยๆ พัฒนามาตลอดตั้งแต่แรกเกิดจนถึงอายุ 5 ปี และจะกลายเป็นความคาดหวังต่อบุคคลที่ผูกพันด้วยอย่างคงทนไปตลอดชีวิต

 

กล่าวคือ ความผูกพันระหว่างเด็กและผู้เลี้ยงดูนั้นมีผลกระทบไปจนถึงวัยผู้ใหญ่ ในความสัมพันธ์เชิงคู่รักนั่นเอง

 

งานวิจัยในระยะต่อมาได้สำรวจรูปแบบความผูกพันในวัยเด็กและลักษณะความสัมพันธ์เชิงคู่รักในปัจจุบัน พบว่า บุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันแตกต่างกันมักมีความสัมพันธ์เชิงคู่รักที่แตกต่างกันด้วย โดยรูปแบบความผูกพันทั้งสองช่วงวัยของบุคคลมีลักษณะค่อนข้างสอดคล้องกัน ไม่ว่าจะเป็นความพึงพอใจในความสัมพันธ์ ความใกล้ชิด ความไว้วางใจในความสัมพันธ์ การเห็นคุณค่าในตนเองและผู้อื่น รวมถึงความมั่นคงทางอารมณ์

นอกจากนี้ งานวิจัยแบบระยะยาวที่ตรวจสอบความคงทนของรูปแบบความผูกพันในวัยเด็ก พบว่า โมเดลการทำงานภายในตัวบุคคลอันมีพื้นฐานการรับรู้ประสบการณ์แล้วพัฒนาเป็นโมเดลต้นแบบในการรับรู้ผู้อื่นค่อนข้างมีความคงทน ถึงแม้ว่าความคงทนนั้นไม่ได้พบในระดับสูงหรือไร้การเปลี่ยนแปลงใดๆ แต่รูปแบบความผูกพันของบุคคลจากวัยเด็กจะยังคงลักษณะเมื่อบุคคลเข้าสู่วัยผู้ใหญ่ไม่มากก็น้อย

 

นักจิตวิทยาพยายามแบ่งประเภทรูปแบบความผูกพันในวัยผู้ใหญ่มาอย่างต่อเนื่อง และในปี 1990 Bartholomew ได้พัฒนาโครงสร้างรูปแบบความผูกพันในผู้ใหญ่ที่แบ่งออกเป็นมิติ 2 ดังนี้

 

  • มิติความวิตกกังวล หมายถึง ความรู้สึกเห็นคุณค่าในตนเองและความรู้สึกว่าตนเองคู่ควรแก่การยอมรับหรือปฏิเสธจากผู้อื่น มิตินี้จะสะท้อนว่าบุคคลมีความรู้สึกทางบวกหรือทางลบต่อตนเอง (model of self)
  • มิติหลีกเลี่ยง หมายถึง ระดับที่บุคคลจะเข้าถึงหรือหลีกเลี่ยงความใกล้ชิดและปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น มิตินี้สะท้อนความรู้สึกทางบวกหรือทางลบที่มีต่อผู้อื่น (model of others) มองว่าผู้อื่นน่าไว้ใจหรือไม่น่าไว้วางใจ อยู่เคียงข้าง ห่างเหิน เอาใจใส่หรือละทิ้ง

 

 

จากโมเดล 2 มิตินี้สามารถสร้างรูปแบบความผูกพันได้ 4 รูปแบบดังต่อไปนี้

 

  1. รูปแบบความผูกพันแบบมั่นคง (Secure) เป็นรูปแบบที่มองตนเองและมองผู้อื่นในทางบวก บุคคลจะรู้สึกสบายใจเมื่อมีความสัมพันธ์ใกล้ชิด เห็นคุณค่าในตนเองและให้ความสำคัญกับการเป็นตัวของตัวเอง เต็มใจพึ่งพาและรับการสนับสนุนจากผู้อื่น
  2. รูปแบบความผูกพันแบบหมกมุ่น (Preoccupied) เป็นรูปแบบที่มองตนเองทางลบ และมองผู้อื่นทางบวก บุคคลจะมีความรู้สึกลึกๆ ว่าตนเองไม่มีคุณค่า จึงต้องการที่จะยืนยันคุณค่าของตนเองด้วยการพยายามอย่างมากที่จะมีความสัมพันธ์ใกล้ขิดกับผู้อื่น และหากผู้อื่นไม่เข้าใกล้หรือใกล้ชิดเพียงพอ บุคคลจะมีความเศร้าและหดหูอย่างมาก
  3. รูปแบบความผูกพันแบบหมางเมิน (Dismissing) เป็นรูปแบบที่มองตนเองทางบวก และมองผู้อื่นทางลบ บุคคลจะปฏิเสธและหลีกเลี่ยงที่จะใกล้ชิดกับผู้อื่น เพราะคาดหวังเกี่ยวกับผู้อื่นในทางลบ จนคิดว่าความสัมพันธ์ใกล้ชิดเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น นอกจากนี้บุคคลยังให้คุณค่ากับตนเองด้วยการปฏิเสธว่าบุคคลอื่นมีคุณค่ากับตนและให้ความสำคัญกับความเป็นอิสระอย่างมาก
  4. รูปแบบความผูกพันแบบหวาดกลัว (Fearful) เป็นรูปแบบที่มองตนเองและผู้อื่นทางลบ บุคคลจะประเมินค่าของตนเองจากการตอบสนองและลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างตนและผู้อื่นว่าผู้อื่นทำดีกับตนหรือไม่ แต่ในขณะเดียวกันบุคคลกลับหวาดกลัวที่จะมีความสัมพันธ์ใกล้ชิด เพราะกลัวว่าจะได้รับความเจ็บปวดจากความสัมพันธ์หรือการถูกเพิกเฉยไม่ใส่ใจจากผู้อื่นเนื่องจากมองผู้อื่นในแง่ลบ

 

ทฤษฎีรูปแบบความผูกพันได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายและถูกนำไปใช้เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรมระหว่างบุคคลต่างๆ โดยเฉพาะในความสัมพันธ์แบบคู่รัก อาทิ ระดับความพึงพอใจในความสัมพันธ์ ระดับการผูกมัด ความมั่นคงในความสัมพันธ์ ระดับความโรแมนติก ระยะห่างกับคู่รัก การสื่อสารกับคู่รัก การให้อภัยคู่รัก และระยะเวลาของความสัมพันธ์

โดยผู้มีรูปแบบความผูกพันแบบมั่นคงมีแนวโน้มจะมีสัมพันธภาพกับคู่ของตนเป็นไปในทางบวกมากกว่าบุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันแบบอื่น ๆ

นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่ตรวจสอบวิธีรับมือกับความเครียดความไม่สบายใจของบุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันแบบต่าง ๆ พบว่า บุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันแบบมั่นคงจะประเมินปัญหาว่าเป็นสิ่งคุกคามน้อยกว่าและมองว่าตนเองรับมือได้มากกว่าบุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันรูปแบบอื่น และเมื่อเจอปัญหาที่หนักหนาก็จะมองหาการสนับสนุน อาจใช้กลยุทธ์ห่างเหินจากปัญหาเพื่อทำใจให้สงบและลดความตึงเครียด เมื่อรู้สึกดีขึ้นก็สามารถกลับมาเผชิญปัญหาใหม่ได้

 

ส่วนบุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันแบบไม่มั่นคง โดยเฉพาะบุคคลที่มีรูปแบบความผูกพันแบบหมกมุ่น มักใช้กลยุทธ์ทางอารมณ์เป็นหลัก คือพยายามบรรเทาความตึงเครียดภายในจิตใจมากกว่าที่จะพยายามแก้ปัญหา

 

อย่างไรก็ดี งานวิจัยในระยะหลังพบว่า บุคคลที่มีการหลีกเลี่ยงในความผูกพันสูงมีความสามารถในการทำงานที่ต้องการใช้การแยกแยะความสนใจได้ดีกว่าบุคคลอื่น เช่น การทำงานหลายอย่างในเวลาเดียวกัน ซึ่งความสามารถนี้เป็นเพราะบุคคลสามารถที่จะเมินเฉยหรือระงับการรับรู้สิ่งที่มารบกวนได้มากนั่นเอง

 

จะเห็นได้ว่า การที่ผู้เลี้ยงดูให้ความใกล้ชิด ไวต่อความรู้สึก และตอบสนองความต้องการของเด็ก เด็กจะมีฐานอันมั่นคง (secure base) สำหรับการเผชิญต่อโลกภายนอกเมื่อเติบใหญ่ รู้สึกผ่อนคลายเมื่อได้พบเจอเรื่องไม่สบายใจ เรียกความมั่นใจกลับมาได้ใหม่ได้เมื่อตื่นกลัว ทั้งนี้เพราะบุคคลรับรู้ว่าตนเองมีคุณค่า เป็นที่รักที่ต้องการ และประเมินว่าผู้อื่นตอบสนองและไว้วางใจได้

 

ตรงกันข้ามหากเด็กไม่ได้รับความอบอุ่น ถูกปฏิเสธ ถูกทอดทิ้งจากผู้เลี้ยงดู ในที่สุดบุคคลจะประเมินว่าผู้อื่นไม่ตอบสนอง ไม่น่าไว้วางใจ หรือมองตนเองว่าไร้คุณค่าแก่การใส่ใจ ไม่เป็นที่รักที่ต้องการ ซึ่งความเชื่อเหล่านี้มีอิทธิพลต่อโครงสร้างทางบุคลิกภาพ ทั้งกระบวนการทางปัญญา อารมณ์ และพฤติกรรม เกี่ยวกับการสร้างและรักษาความสัมพันธ์กับบุคคลใกล้ชิด รวมถึงการตอบสนองต่อความต้องการทั้งภายในและภายนอกตลอดช่วงชีวิตของบุคคล

 

 

 

 

รายการอ้างอิง

 

“อิทธิพลของรูปแบบความผูกพันต่อความพึงพอใจในความสัมพันธ์ โดยมีรูปแบบการอนุมานสาเหตุและรูปแบบการอนุมานความรับผิดชอบเป็นตัวแปรส่งผ่าน” โดย พงศ์มนัส บุศยประทีป (2554) – http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/30151

 

“อิทธิพลของรูปแบบความผูกพันต่อลักษณะนิสัยการให้อภัย : ทวิโมเดลแข่งขันโดยมีตัวแปรการรู้ซึ้งถึงความรู้สึกของผู้อื่นและการหมกมุ่น ครุ่นคิดเป็นตัวแปรส่งผ่าน” โดย รวิตา ระย้านิล (2553) – http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/30697