สีรุ้งเริ่มสดใส งานวิจัยเกี่ยวกับการ (ไม่) กีดกัดบุคคลข้ามเพศในการสมัครงาน

Pride Month เดือนแห่งสีรุ้ง

เดือนมิถุนายนนี้เป็นเดือนที่เรียกว่า Pride Month หรือเดือนแห่งความภาคภูมิใจในตนเองของผู้มีความหลากหลายทางเพศหรือ LGTBQ+ บทความนี้จึงอยากจะกล่าวถึงสถานการณ์การยอมรับสมาชิกจากกลุ่มนี้ในประเทศไทยค่ะ เอาจริง ๆ แล้วเรียกว่าการยอมรับก็อาจจะดูไม่เหมาะสมนัก เพราะฟังประหนึ่งว่าคนอื่น ๆ ถูกยกให้อยู่เหนือกว่าเหล่าสีรุ้ง LGTBQ+ และ “เป็นผู้ให้การยอมรับ” พวกเขา ซึ่งจริง ๆ แล้วพวกเราทุกคนก็คนเหมือนกัน มีสิทธิเท่าเทียมกันทุกประการ แบบนี้น่าจะหมายความว่า เราน่าจะอยู่ร่วมกันได้อย่างเท่า ๆ กัน ไม่ต้องรอให้ใครให้การยอมรับใคร จริงไหมคะ?  เรามาดูกันดีกว่าค่ะว่า ในประเทศไทยเรา ชาวสีรุ้งได้รับการปฏิบัติไปในเชิงดูหมิ่นหรือไม่ได้รับความเท่าเทียม จริงหรือไม่ค่ะ

งานวิจัยทางจิตวิทยาสังคม – เราปฏิบัติกับชาวสีรุ้งอย่างไร?

ดิฉันได้มีโอกาสทำงานวิจัยร่วมกับนิสิตระดับปริญญาตรีคณะจิตวิทยา จุฬาฯ อันเป็นส่วนหนึ่งของการทำโครงงานวิจัยของนิสิตปีสุดท้าย โดยนิสิต ชนิตา ราวีศรี ระเบียบ โพธิ์ชัย และวัชราภรณ์ เสนศรี ได้ศึกษาเพื่อดูว่า ชาว LGTBQ+ ในประเทศไทยถูกเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมเมื่อสมัครเข้าทำงานหรือไม่ เนื่องจากการทำงานเป็นส่วนที่สำคัญมากในชีวิตเรา ไม่มีงานก็ไม่มีเงินเพื่อดำเนินชีวิตจริงไหมคะ?

ส่วนกลุ่มชาวสีรุ้งนั้น เราเจาะจงไปที่กลุ่ม Transwomen หรือผู้ที่เป็นชายและข้ามเพศมาเป็นหญิง (มีการเปลี่ยนแปลงสภาพร่างกายเป็นหญิง) เนื่องจากมักมีประเด็นยุ่งยากในการสมัครงานชัดเจนกว่ากลุ่มอื่น เช่น รูปร่างหน้าตาที่เป็นหญิงไม่ตรงกับคำนำหน้าชื่อที่เป็นชาย นอกจากนี้ ทฤษฎีเกี่ยวกับการรังเกียจกลุ่มสมัยใหม่ยังเสนอว่า แม้คนเรามักจะเก็บอาการไม่แสดงการรังเกียจกลุ่มอื่นอย่างตรงไปตรงมาโดยเฉพาะในการพิจารณาจ้างงานเขา แต่เรามักแสดงการรังเกียจสมาชิกกลุ่มอื่นออกมาเมื่อต้องประเมินคนกลุ่มนั้นในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ และโดยเฉพาะเมื่อมีเหตุผลบังหน้าให้อ้างเป็นเหตุผลที่จะไม่รับคนกลุ่มนั้นเข้าทำงาน

การวิจัยของเราจึงสร้างสถานการณ์เปรียบเทียบกันระหว่าง การมีผู้สมัครงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่ธุรการ ที่เป็นเพศหญิงตรงเพศ กับ เป็นหญิงข้ามเพศ ส่งประวัติการทำงานและคุณสมบัติที่เหมือนกันทุกอย่างมาให้ผู้ร่วมการทดลองที่เป็นผู้ใหญ่ที่ทำงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคลหรือคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ได้อ่านและประเมินผู้สมัคร แต่ที่น่าสนใจคือ เราได้ใส่ข้อมูลลักษณะทางลบของผู้สมัครเข้าไปด้วยว่า คนคนนี้เป็นคนยิ้มยาก และอาจจะทำให้มีปัญหาการประสานงานกับเพื่อนร่วมงานได้ เจ้าลักษณะยิ้มยากนี้เองค่ะที่เราตั้งใจให้เป็นเสมือนข้ออ้างทำให้ผู้ประเมินสามารถแสดงการกีดกันไม่ให้คนข้ามเพศเข้าทำงานหรือเสนอเงินเดือนเริ่มต้นที่ต่ำกว่าได้

ผลการวิจัยปรากฏว่า ไม่ว่าจะเป็นหญิงข้ามเพศหรือหญิงตรงเพศ และผู้ประเมินเป็นหญิงหรือชายก็ตาม ไม่ส่งผลต่อการตัดสินใจจ้างงาน การประเมินเงินเดือน และการประเมินโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ แต่เมื่อผู้สมัครมีลักษณะยิ้มยากจะถูกประเมินว่าน่าจ้างงานน้อยกว่าและน่าจะมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพน้อยกว่า เมื่อผู้สมัครไม่มีลักษณะยิ้มยาก ซึ่งตรงนี้ขอบอกชัดๆ นิดนะคะว่า ไม่ว่าผู้สมัครจะเป็นหญิงตรงเพศหรือหญิงข้ามเพศ หากมีลักษณะทางลบนี้ก็จะได้รับการประเมินไม่ค่อยดีเช่นเดียวกัน แสดงให้เห็นว่า ไม่มีการเลือกปฏิบัติทางลบต่อผู้สมัครงานหญิงข้ามเพศแต่อย่างใด หรือ หญิงข้ามเพศได้รับการปฏิบัติเท่าเทียมกับหญิงตรงเพศ

แน่ใจหรือว่า เราให้ความเท่าเทียมกับหญิงข้ามเพศในการสมัครงาน?

เพื่อความแน่ใจ หนึ่งปีต่อมาดิฉันและนิสิตปีที่ 4 คณะจิตวิทยาอีกกลุ่มหนึ่งคือ จิรัชญา ตั้งธีระสุนันท์ และ ธนภรณ์ สุธรรมจารี ได้ทำวิจัยซ้ำเพื่อตรวจสอบผลของการวิจัยครั้งที่ 1 โดยทำการวิจัยเช่นเดียวกันทุกอย่างในเรื่องมีหญิงข้ามเพศและหญิงตรงเพศมาสมัครทำงานในบริษัท แต่ได้เปลี่ยนลักษณะทางลบจากยิ้มยาก เป็นมั่นใจในตัวเองสูงเกินไป และให้คนทำงานในตำแหน่งบริหารทรัพยากรบุคคลและคัดเลือกบุคคลในบริษัทต่าง ๆ ช่วยประเมินผู้สมัครทั้ง 2 เพศเพื่อนำผลมาเปรียบเทียบกันและเทียบกับผลที่พบในการวิจัยครั้งที่ 1 เราพบว่า การเป็นหญิงข้ามเพศหรือหญิงตรงเพศ ไม่ใช่ปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจจ้างงาน การประเมินเงินเดือน และการประเมินโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพของผู้สมัครงานในบริษัทค่ะ เช่นเดียวกับผลการวิจัยครั้งที่ 1 มีเพียงปัจจัยลักษณะทางลบ ที่ทำให้ผู้ประเมินไม่ค่อยอยากจ้างงานผู้สมัครและมองว่าผู้สมัครจะมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพน้อยกว่า เมื่อไม่มีลักษณะทางลบดังกล่าว

โดยสรุปแล้ว เราพบผลที่ยืนยันจากงานวิจัย 2 ชิ้นว่า หญิงข้ามเพศที่สมัครงานตำแหน่งธุรการซึ่งเป็นตำแหน่งปกติทั่วไปในบริษัทต่าง ๆ ไม่ได้รับการกีดกันในการจ้างงาน หรือในการประเมินเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแต่อย่างใดแม้เมื่อผู้สมัครดังกล่าวมีลักษณะทางลบที่สามารถใช้เป็นข้ออ้างในการไม่อยากจ้างได้ค่ะ ผลการวิจัยทั้ง 2 เรื่องนี้เมื่อรวมกันแล้วจึงมีความน่าเชื่อถือ ที่จะสรุปว่า เรายังไม่พบการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมอย่างน้อยในเรื่องการจ้างงาน ต่อผู้สมัครหญิงข้ามเพศ — ข่าวดีสำหรับเดือนแห่งความเท่าเทียมทางเพศ ของผู้หลากหลายทางเพศค่ะ!

อย่างไรก็ตาม เราไม่ได้ศึกษาการสมัครงานในตำแหน่งที่มีความเคร่งครัดมากกว่า เช่น ตำแหน่งครู ที่เป็นไปได้ว่า การไม่ยอมรับเหล่า LGBTQ+ การจะมีมากกว่าก็เป็นได้ค่ะ และเป็นไปได้ว่าการไม่ยอมรับชาวหลากหลายทางเพศนั้นอาจจะพบจากครอบครัวมากกว่าในบริบทของการสมัครงาน

 ดิฉันขอส่งท้ายบทความนี้ โดยการส่งสัญญาณอีกครั้งหนึ่งว่า โลกของเราได้เปลี่ยนแปลงไปและเกิดความหลากหลาย อันเป็น “ความจริง” ที่เกิดขึ้นต่อหน้าเราแล้ว หากเรายังเลือกที่จะอยู่กับโลกใบเก่าที่มีเพียงสีขาวและสีดำหรือหญิงกับชายเท่านั้น เราอาจจะพลาดโอกาสที่จะได้ตระหนักว่า คนเราไม่ว่าเพศใดสภาพใด ก็ล้วนมีศักยภาพที่จะทำสิ่งดี ๆ ให้แก่โลกของเราไม่น้อยไปกว่ากันเลย

มองฟ้าด้วยสายตาที่เปิดกว้าง แล้วเราก็จะพบความสวยงามของสายรุ้งหลากสีค่ะ

รายการอ้างอิง

จิรัชญา ตั้งธีระสุนันท์ และ ธนภรณ์ สุธรรมจารี. (2565). อคติในการจ้างงานต่อผู้หญิงข้ามเพศ: อิทธิพลจากลักษณะทางลบเกี่ยวกับผู้สมัคร และเพศของผู้ประเมิน [วิทยานิพนธ์ปริญญาบัณฑิต ไม่ได้ตีพิมพ์]. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

ชนิตา ราวีศรี, ระเบียบ โพธิ์ชัย, และ วัชราภรณ์ เสนศรี. (2563). อคติในการจ้างงานต่อผู้หญิงต่อผู้หญิงข้ามเพศ: อิทธิพลจากข้อมูลทางลบเกี่ยวกับผู้สมัครและเพศผู้ประเมิน [วิทยานิพนธ์ปริญญาบัณฑิต ไม่ได้ตีพิมพ์]. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

อ่านต่อ

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537120300646

บทความวิชาการ โดย

ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.วัชราภรณ์ บุญญศิริวัฒน์

อาจารย์ประจำแขนงวิชาจิตวิทยาสังคมพื้นฐานและประยุกต์

คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย