ข่าวและกิจกรรม

การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์การ

การที่องค์การจะสามารถแข่งขันในโลกธุรกิจที่เต็มไปด้วยการแข่งขันได้นั้น องค์การต่าง ๆ พากันมุ่งเน้นการคัดเลือกคนเก่งระดับแนวหน้า และรักษาพนักงานที่เก่งที่มีใจเชื่อมโยงกับงานและองค์การให้อยู่กับองค์การต่อไป

ในสงครามการแย่งชิงคนเก่งที่มีทักษะความสามารถสูง ทำให้นักจิตวิทยาและผู้บริหารให้ความสนใจในการสำรวจปัจจัยทางจิตวิทยาที่ส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพัน และจงรักภักดีต่อองค์การ ซึ่งจะทำให้องค์การสามารถรักษาคนเก่งที่มีทักษะความสามารถไว้ได้

จากการศึกษาแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลและลักษณะขององค์การที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การ การมีจิตใจเป็นเจ้าของ (Psychological ownership) ที่พนักงานมีต่อองค์การ จัดเป็นปัจจัยทางจิตวิทยาที่มีความสำคัญ ที่ส่งผลต่อเจตคติและพฤติกรรมทางบวก อันจะนำไปสู่ประสิทธิผลขององค์การที่เพิ่มขึ้น และการส่งเสริมการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์การ คำถามก็คือ การมีจิตใจเป็นเจ้าของคืออะไรและ สำคัญอย่างไรต่อการทำให้พนักงานอยู่กับองค์การ

การมีจิตใจเป็นเจ้าของแตกต่างจากการให้พนักงานมีส่วนเป็นเจ้าขององค์การโดยการถือหุ้นร่วมด้วย แม้ว่าองค์การมากมายต่างพากันมุ่งเพิ่มการจูงใจให้พนักงานอยู่กับองค์การโดยใช้รางวัลหรือสิ่งจูงใจที่เป็นปัจจัยภายนอก เช่น การให้สิทธิในการถือหุ้นองค์การแก่พนักงาน แต่งานวิจัยมากมายกลับพบว่า การให้สิทธิในการถือหุ้นนั้นมิได้สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของทางจิตใจ หรือทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์การอย่างแท้จริง

การมีจิตใจเป็นเจ้าของ คือ สภาวะที่บุคคลรู้สึกต่อเป้าหมายหรือวัตถุเฉพาะเจาะจง ทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ เช่น ผลการปฏิบัติงาน งาน เครื่องมือ องค์การ หรือแนวคิดต่าง ๆ ว่าส่วนหนึ่งของเป้าหมายหรือวัตถุนั้น ๆ ตนมีส่วนร่วมในความเป็นเจ้าของ ต้องรับผิดชอบร่วมด้วย
ซึ่งความรู้สึกของการเป็นเจ้าของนั้นทำให้พนักงานรู้สึกดี และรู้สึกว่าตนเองมีศักยภาพและความสามารถ อันจะทำให้ต้องการอยู่กับองค์การต่อไป

เหตุผลที่จูงใจให้คนเราต้องการความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ

คือ เพื่อตอบสนองความต้องการพื้นฐาน 3 ประการ ดังนี้

1. ความต้องการรับรู้ความสามารถของตนเอง (self-efficacy)

กล่าวคือ แรงจูงใจที่ทำให้คนเราต้องการครอบครองหรือเป็นเจ้าของ ก็คือ ความต้องการควบคุมสิ่งต่าง ๆ การที่บุคคลควบคุมสิ่งต่าง ๆ โดยการได้ร่วมเป็นเจ้าของนั้นทำให้เกิดความสุขและทำให้คนรับรู้ถึงความสามารถส่วนบุคคล ดังนั้นการที่องค์การต้องการส่งเสริมให้พนักงานมีจิตใจเป็นเจ้าของต่อองค์การนั้น ก็ควรสนับสนุนการให้พนักงานฝึกบริหารหรือควบคุมสภาพแวดล้อมต่าง ๆ ในที่ทำงาน ทั้งทางกายภาพและการทำงานกับพนักงานคนอื่น ๆ

2. ความต้องการระบุตัวตน (self-identity)

พนักงานใช้ความเป็นเจ้าของต่อสิ่งต่าง ๆ ในที่ทำงานเป็นตัวช่วยระบุตัวตนของตนเอง เพื่อแสดงว่าตนเองเป็นใคร เป็นคนอย่างไรและมีบทบาทอย่างไรต่อผู้อื่น โดยผ่านการปฏิสัมพันธ์กับองค์การ หน้าที่ หรือเป้าหมายในการทำงาน ดังนั้น องค์การต้องทำให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนมีเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจนและเหมาะสม รู้ว่าองค์การคาดหวังอะไรจากพวกเขา

3. ความต้องการที่พักพิง (having a home)

ซึ่งหมายรวมถึงความต้องการเป็นส่วนหนึ่งทางจิตใจที่นอกเหนือจากความต้องการทางกายภาพด้วย เมื่อพนักงานรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ ก็จะนำไปสู่การมีจิตใจเป็นเจ้าของต่อองค์การ ดังนั้น องค์การต้องตระหนักเรื่องความต้องการทางสังคมของพนักงานด้วย

องค์การจะสามารถสนับสนุนอย่างไรได้บ้าง

เพื่อให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของต่อองค์การเพิ่มมากขึ้นเพื่อรักษาให้คนเก่งอยู่กับองค์การต่อไป

1. ควรสนับสนุนการควบคุมเป้าหมายของความเป็นเจ้าของ

การที่ให้พนักงานควบคุมสิ่งต่าง ๆ ในการทำงาน จะเพิ่มความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของมากขึ้น พนักงานที่เริ่มตระหนักหรือเชื่อว่าตนสามารถควบคุมวัตถุหรือสิ่งนั้นๆ ได้ ก็จะยิ่งรู้สึกว่าสิ่งนั้น ๆ เป็นเสมือนส่วนหนึ่งของตนด้วย

ดังนั้น องค์การสามารถสนับสนุนสมาชิกในองค์การให้มีโอกาสในการบริหารควบคุมปัจจัยต่างๆ ในการทำงาน เช่น การออกแบบการทำงานก็จัดเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญ ที่ทำให้คนเรามีความรู้สึกว่าตนควบคุมสิ่งต่าง ๆ มากขึ้น จะเห็นได้ว่างานหรือภารกิจใดที่มีความซับซ้อน ต้องอาศัยการบริหารจัดการตนเองมากขึ้น ก็ยิ่งสะท้อนถึงการควบคุมสิ่งต่าง ๆ นำไปสู่ความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่อเป้าหมายหรือสิ่งนั้น

2. การทำให้พนักงานรู้จักเป้าหมายหรือสิ่งต่าง ๆ ในงานมากขึ้น

การที่คนเรามีความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสิ่งใดแล้ว เรามักจะหลอมรวมไปกับสิ่งนั้น ดังนั้นการให้ข้อมูลเกี่ยวกับงาน เป้าหมาย หรือสิ่งต่าง ๆ ในงานมากขึ้น พนักงานก็จะมีความรู้เกี่ยวกับสิ่งนั้น ๆ ลึกซึ้งขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่อองค์การเข้มข้นยิ่งขึ้น พนักงานจะเชื่อมโยงตนเองกับสิ่งนั้น ๆ ในงานมากยิ่งขึ้น เนื่องจากได้มีส่วนร่วม หรือเชื่อมโยงกับสิ่งนั้น ๆ อย่างเชิงรุก

มีกระบวนการมากมายที่องค์การจะสามารถส่งเสริมให้สมาชิกมีโอกาสรู้จักเป้าหมาย งาน โปรเจค และทีมงานมากขึ้น เช่น เมื่อสมาชิกในองค์การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับพันธกิจขององค์การ เป้าหมายและผลการปฏิบัติงาน พวกเขามีแนวโน้มที่จะรู้รายละเอียดต่าง ๆ เกี่ยวกับองค์การมากขึ้น ซึ่งจะช่วยส่งเสริมความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่อองค์การ

อย่างไรก็ตามการให้ข้อมูลเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอในการพัฒนาความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ ความเข้มข้นในการเชื่อมโยงระหว่างพนักงานและเป้าหมาย ต้องอาศัยการติดต่อมีปฏิสัมพันธ์กันบ่อยครั้งเป็นเวลานาน

3. การลงทุนลงแรงกับเป้าหมายต่าง ๆ ในงาน

ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนในแง่ของความพยายาม พลังงาน เวลา และความใส่ใจต่อสิ่งใดก็ตาม จะส่งผลให้พนักงานกลายเป็นส่วนหนึ่งกับสิ่ง ๆ นั้น และพัฒนาความรู้สึกว่าพวกเขาเป็นเจ้าของสิ่ง ๆ นั้น

องค์การสามารถสนับสนุนโอกาสมากมายให้แก่สมาชิก ในการลงทุนลงแรงหลากหลายด้าน เช่น งาน โปรเจค ผลิตภัณฑ์ รายงาน หรือทีมทำงาน ซึ่งจะทำให้เกิดความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่อเป้าหมายนั้น ๆ พนักงานสามารถพัฒนาความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่องานที่เขาทำ เครื่องจักร และผลผลิตที่เกิดจากแรงงานของเขา การลงทุนลงแรงอาจมีหลายรูปแบบทั้ง เวลา ทักษะ ความคิด สติปัญญา หรือทางกายภาพและด้านจิตใจ ส่งผลให้พนักงานอาจเริ่มรู้สึกว่าเป้าหมายนั้น ๆ เกิดมากจากตัวเขา

กิจกรรมในองค์การบางอย่าง เอื้อให้เกิดการลงทุนลงแรงด้วยตนเอง เช่น งานที่ไม่ได้เป็นงาน routine ที่ซับซ้อน ทำให้พนักงานสามารถใช้การตัดสินใจส่วนตัว เขาก็ต้องลงแรงด้านความคิด ความรู้เฉพาะทางที่แตกต่าง รูปแบบการทำงานส่วนบุคคล เช่น วิศวกรอาจรู้สึกว่าตนเป็นเจ้าของสินค้าหรือผลิตภัณฑ์ที่ตนออกแบบ นักลงทุนหรือผู้ประกอบการรู้สึกถึงความเป็นเจ้าขององค์การที่ตนร่วมก่อตั้ง และนักวิชาการอาจรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของอย่างแรงกล้าในผลผลิตทางวิชาการที่ตนบรรลุ

ผลลัพธ์ของการที่พนักงานมีความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่อองค์การ

การรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของต่อองค์การ สามารถส่งผลให้เกิดเจตคติและพฤติกรรมทางบวก ดังนี้

1. ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันต่อองค์การมากขึ้น (organizational commitment)

เช่น รู้สึกว่าปัญหาขององค์การเสมือนปัญหาของตน อยากอยู่กับองค์การต่อไปเพราะรู้สึกว่าเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบ ที่ต้องตอบแทนองค์การที่ให้โอกาสหรือสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ แก่ตน

2. ความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติตามหน้าที่ (accountability)

คือ หากพนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของต่อองค์การ เขาก็กล้าที่จะทักท้วง หรือท้าทายผู้บริหารให้อธิบายสิ่งต่าง ๆ ที่ได้ตัดสินใจ เพื่อผลประโยชน์ในระยะยาวขององค์การ

3. นำไปสู่ความพึงพอใจในงานเพิ่มมากขึ้น

4. ผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

เนื่องจากมีการลงแรงรับผิดชอบในงานมากยิ่งขึ้น

5. เพิ่มพฤติกรรมการทำงานนอกเหนือบทบาทหน้าที่

เช่น ให้ความร่วมมือทำงานนอกจากที่ได้รับมอบหมายเพื่อประโยชน์ขององค์การหรือทีมงาน

6. มีความตั้งใจที่จะอยู่ต่อกับองค์การต่อไป

สรุปคือ การที่จะช่วยรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์การนั้น หากคนคนนั้นปราศจากความรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งกับองค์การ เขาก็มักจะละทิ้งองค์การไป กลยุทธ์การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์การแบบดั้งเดิมที่มักเน้นที่การเพิ่มสวัสดิการ ผลประโยชน์ต่าง ๆ สิ่งจูงใจที่เป็นปัจจัยภายนอก กลายเป็นวิธีที่ไม่ค่อยมีประสิทธิภาพเท่าไรนัก

จากงานวิจัยและการสำรวจแนวปฏิบัติในองค์การนั้นพบว่า การสร้างความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของกับองค์การนั้นมีบทบาทสำคัญในยุคสมัยนี้อย่างเห็นได้ชัด ฝ่ายบริหารต้องทำความเข้าใจว่าการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์การไม่จำเป็นต้องให้แต่สิ่งที่ปัจจัยภายนอกที่จับต้องได้ เช่น พวกเงินหรือสวัสดิการเท่านั้น ควรให้ความสำคัญและไม่มองข้ามปัจจัยทางจิตวิทยาด้วยเช่นกัน

บทสารคดีทางวิทยุ รายการจิตวิทยาเพื่อคุณ (ปี 2559) สถานีวิทยุจุฬาฯ FM 101.5 MHz

โดย ผศ. ดร.ประพิมพา จรัลรัตนกุล

อาจารย์ประจำคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ภาพประกอบ https://www.freepik.com/photos/people-management

เมื่อชีวิตยังมีหวัง

การเผชิญหน้ากับสถานการณ์ยากลำบาก ท้าทายและยาวนาน เป็นธรรมดาที่ทำให้หลายๆ คนรู้สึกสับสน ห่อเหี่ยว หรือหมดแรงใจ ด้วยบางครั้งอาจจะต้องเจอกับการสูญเสีย การจากลา ความผิดหวัง หรือยังไม่สามารถหาทางออกจากปัญหาได้ การเผชิญหน้ากับสถานการณ์เหล่านี้อาจนำไปสู่ภาวะจำยอมและอาจจะมีความคิดว่าตนเองไม่มีอำนาจในการจัดการชีวิตตนเองได้

ในทางกลับกัน ในช่วงเวลาเหล่านี้ พบว่ามีปัจจัยหลายด้านที่ะช่วยให้เราสามารถเผชิญหน้าและก้าวผ่านสถานการณ์ยากลำบากไปได้ หนึ่งในนั้น เรียกว่า “ความหวัง” (Hope) ความหวังเป็นคำที่ใช้อธิบายความรู้สึกที่สะท้อนให้เห็นถึงมุมมองต่อสถานการณ์ในภายภาคหน้า ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นความรู้สึกที่ผ่านมาเท่านั้น แต่ความหวังยังถูกเชื่อมต่อกับเป้าหมาย และความเชื่อมั่นในตนเองว่าจะสามารถก้าวผ่านอุปสรรคต่าง ๆ ในสถานการณ์ที่กำลังเผชิญอยู่ได้อย่างประสบความสำเร็จ (Edwards, 2009)

นักจิตวิทยาหลายแขนงได้ศึกษาตัวแปร “ความหวัง” ซึ่งเป็นตัวแปรที่มีความน่าสนใจ หนึ่งในนั้นคือ Snyder (2000) ได้นิยามความหมายของความหวังไว้ว่าหมายถึง ภาวะแรงจูงใจในด้านบวกที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกประกอบไปด้วยองค์ประกอบสำคัญ 3 ข้อ คือ

1. เป้าหมายที่ต้องการให้สำเร็จ (Goal)

2. แนวทางหรือวิธีการในการพิชิตเป้าหมาย (Pathways)

3. แรงจูงใจในการขับเคลื่อน (Agency)

บุคคลที่มีความหวังและประสบความสำเร็จในเป้าหมายที่วางไว้ จะมีความเชื่อมั่นและสามารถบอกกับตนเอง (Self-talk agency) ถึงความเชื่อมั่นนั้นได้ เช่น มักบอกกับตนเองว่า “ฉันทำได้” หรือ “ฉันสามารถจัดการปัญหานี้ได้”

ความหวังที่เรากำลังพูดกันนี้จึงเปรียบเสมือนสภาวะหนึ่งที่เกิดขึ้นภายในตนเองและเป็นสภาวะที่เป็นองค์รวมทางสังคมได้เช่นกัน โดยในงานวิจัยที่ศึกษาเรื่องความหวังพบว่า ระดับความหวังของปัจเจกบุคคลมักเกี่ยวข้องกับลักษณะบุคลิกภาพและได้รับอิทธิพลทางจิตสังคม (การบรรลุเป้าหมาย การเผชิญกับความเครียด การสนับสนุนทางสังคม การดูแลที่สอดคล้องกับเป้าหมาย) ปัจจัยทางสรีรวิทยา (ฮอร์โมนและสารสื่อประสาท) และปัจจัยทางสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ (Corn et al., 2020)

ความหวังในเชิงปัจเจกจึงมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นตามมุมมองของแต่ละบุคคล และสภาพแวดล้อมรอบตัวที่จะส่งเสริมให้บุคคลเหล่านั้นมีความหวังและแรงจูงใจในการตั้งเป้าหมายได้ถึงแม้จะอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากก็ตาม เช่นเดียวกับบทความของ Gallagher ตีพิมพ์ในปี 2013 ศึกษาว่าผู้คนมีความหวังให้ชีวิตของพวกเขาในอีก 5 ปีข้างหน้าจะดีเท่าหรือดีกว่าปัจจุบันหรือไม่ การศึกษานี้รวบรวมผู้คนมากกว่า 100,000 คนจากกว่า 100 ประเทศ และพบว่าผู้คนทั่วโลกมักมีความหวังในเชิงบวกสำหรับอนาคต และมักจะเชื่อว่าสิ่งนี้จะดีหรือเท่าเทียมกับปัจจุบัน สะท้อนให้เห็นว่า ความหวังเป็นเป็นทรัพยากรที่แม้แต่คนที่กำลังเผชิญกับอุปสรรคทุกประเภทก็สามารถรักษาไว้และสามารถพึ่งพาเพื่อรับมือกับความเครียดต่าง ๆ ได้

ในขณะที่การศึกษาความหวังในภาพใหญ่ เช่น สังคมหรือองค์กร พบว่าความหวังเป็นอารมณ์เชิงบวกที่ส่งเสริมความสามารถในการฟื้นพลังของพนักงาน (Employee resilience) (Froman 2010) และยังพบว่าการมีความหวังจะทำให้พนักงานมีความหมดแรงใจในการทำงาน (Burnout) น้อยลงและมองโลกในแง่ดี (Optimism) มากขึ้น มีความกระตือรือร้นในการค้นหาวิถีทางใหม่ ๆ ในการเอาชนะต่ออุปสรรคที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน มีสุขภาวะที่ดี มีความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กร และสามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพแม้กระทั่งในงานที่มีความท้าทายก็ตาม (Bailey et al. 2007; Froman, 2010)

การที่สังคมหรือองค์กรส่งเสริมให้บุคลากรหรือกลุ่มคนมีเป้าหมายร่วมกัน และเป็นเป้าหมายที่มีความหมาย มีแรงจูงใจในการขับเคลื่อนเป้าหมายนั้นให้ประสบความสำเร็จ เป็นการสร้างความหวังต่อคนในองค์กร อีกทั้งยังเป็นการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มุ่งเน้นการจัดการปัญหาและการทำงานอย่างสร้างสรรค์ ช่วยให้บุคลากรในองค์กรมีสุขภาพจิตที่ดี ลดภาวะหมดแรงใจในการทำงานและส่งเสริมการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กรได้มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นความหวังในเชิงปัจเจกหรือความหวังที่ถูกรับรู้ในเชิงสังคม สิ่งหนึ่งที่เห็นได้อย่างสอดคล้องคือ การที่เรามีความหวังนั้น นอกจากจะทำให้มีมุมมองต่อสถานการณ์ในอนาคตด้วยการมองโลกในแง่ดีแล้ว ยังเป็นการสะท้อนการรับรู้อำนาจในการจัดการชีวิตตนเอง (Internal locus of control) ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการก้าวผ่านอุปสรรค เมื่อเรารับรู้ว่าเราสามารถจัดการปัญหาได้ หรือเราเชื่อว่าเราสามารถแก้ไขได้ ความเชื่อมั่นในตนเองจึงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามมา เมื่อเป็นเช่นนี้แล้ว ไม่เพียงแต่เราจะจัดการปัญหาได้ แต่เราจะสามารถส่งต่อความเชื่อมั่นนี้ให้กับสังคมต่อไปได้ เมื่อสังคมมีความหวัง เราจะเห็นการร่วมแรงร่วมใจในการขับเคลื่อนสังคมเช่นกัน

ความหวังไม่ใช่เรื่องง่าย แต่คือการรับรู้ที่มีความหมายที่ทำให้เราต่างก้าวผ่านไปสู่สิ่งที่เรียกว่าดีขึ้นได้

รายการอ้างอิง

Colla R, Williams P, Oades LG and Camacho-Morles J (2022) “A New Hope” for Positive Psychology: A Dynamic Systems Reconceptualization of Hope Theory. Frontiers in Psychology, 13, 809053. http://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.809053

Edwards, L. M. (2009). Hope. In S. J. Lopez (Ed.), Encyclopedia of Positive Psychology (Vol. 1, pp. 487-491). Hoboken, NJ: Wiley.

Froman, L. (2010). Positive psychology in the workplace. Journal of Adult Development, 17, 59–69. http://doi.org/10.1007/s10804-009-9080-0

Laranjeira, C. & Querido, A. (2022) Hope and Optimism as an Opportunity to Improve the “Positive Mental Health” Demand. Frontiers in Psychology, 13, 827320. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.827320

Snyder, C. R. (Ed.). (2000). Handbook of hope: Theory, measures, and applications. Academic press.

Bailey, T. C., Eng, W., Frisch, M. B., & Snyder, C. R. (2007). Hope and optimism as related to life satisfaction. The Journal of Positive Psychology, 2(3), 168-175. https://doi.org/10.1080/17439760701409546

บทความวิชาการ

โดย คุณวรกัญ รัตนพันธ์

นักจิตวิทยาการปรึกษา ศูนย์สุขภาวะทางจิต คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

Employee’s Counseling and Stress Management Skills Development Program

Academic Service Department and Psychology Center for Life-Span Development and Intergeneration, Faculty of Psychology, Chulalongkorn University together with Siam City Cement Public Company Limited operate a project to develop counseling and stress management skills for employees of Siam City Cement Public Company Limited aiming to encourage more happiness at work and reduce the psychological impact of the epidemic situation of COVID-19 to enhance the employees’ working potential. In which the project will consist of the following activities:

Building initial awareness on mental health care during the COVID-19 pandemic through articles written by faculty members of the Faculty of Psychology, Chulalongkorn University.
Organizing training activities for seniors and high-level executives, the “Mental Health First Aid for Manager”. The course provides consulting skill training to deal with problems that arise with their subordinates.
Providing a Help Line service “Brief Counseling Services” by a psychologist providing counseling services via telephone to the company’s employees for a period of 6 months, along with a 2-quarter report, in which psychologists will combine the information of those who come to use the service without disclosing personal information as well as providing advice on various problems.
Surveying stress levels of employees with statistical analysis and a report to provide insights and advice from experts in psychology.

https://www.freepik.com/photos/training-center

When the project ended up getting good feedback and cooperation from the company in jointly developing the program curriculum. Employees also gain knowledge and understanding of how to take care of their mental health during unusual situations.

การเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน – Coming out

การเปิดเผยตนเองหรือการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน จัดเป็นกระบวนการหนึ่งในพัฒนาการของบุคคลที่ไม่ใช่บุคคลรักต่างเพศ เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นลำดับขั้น โดย APA (2011) ให้ความหมายไว้ว่า เป็นกระบวนการที่บุคคลได้ตระหนักและยอมรับความโน้มเอียงทางเพศของตน และนำไปสู่กระบวนการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศของตนต่อผู้อื่น

แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศ

1. รูปแบบกระบวนการการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันตามการสร้างอัตลักษณ์ทางเพศ (Sexual identity formation: SIF) 6 ขั้น ของ Vivienne Cass (1979)

ขั้นที่ 1 ความสับสนทางอัตลักษณ์ (Identity confusion)

บุคคลเริ่มตระหนักถึงความรู้สึกและพฤติกรรมรักเพศเดียวกันที่ตนมี ทำให้เกิดความสับสน นำมาซึ่งความอาย ความกังวล การปฏิเสธความจริง บุคคลที่อยู่ในขั้นนี้มักปกปิดสถานภาพของตนต่อบุคคลอื่น

ขั้น 2 การเปรียบเทียบทางอัตลักษณ์ (Identity comparison)

บุคคลยังคงสับสนเนื่องจากพบความแตกต่างด้านความสนใจทางเพศของตนกับคนอื่น ดังนั้นอาจแสดงออกโดยการตีตัวออกห่างจากบุคคลในครอบครัว เพื่อน หรือสังคมคนรักต่างเพศ โดยยังไม่สามารถรวมกลุ่มกับผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันได้ พฤติกรรมที่พบในขั้นนี้จะเป็นลักษณะการหลอกตนเอง เช่น มองว่าการรักเพศเดียวกันเป็นเพียงพฤติกรรมชั่วคราว หรือปรับพฤติกรรมตัวเองให้เป็นพฤติกรรมรักต่างเพศ

ขั้นที่ 3 ความอดทนต่ออัตลักษณ์ (Identity tolerance)

บุคคลสามารถยอมรับความโน้มเอียงทางเพศเดียวกันของตนได้มากขึ้น แต่ยังไม่ทั้งหมด เพียงแต่รับรู้ว่าความรู้สึกและพฤติกรรมทางเพศที่ตนมีไม่ใช่ความรู้สึกหรือพฤติกรรมของบุคคลรักต่างเพศ จากนั้นจึงเริ่มติดต่อกับผู้มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันอื่น ๆ มากขึ้น

ขั้นที่ 4 การยอมรับในอัตลักษณ์ (Identity acceptance)

จากการได้ติดต่อกับบุคคลรักเพศเดียวกันคนอื่น ๆ มากขึ้นทำให้มีมุมมองหรือเจตคติต่อความโน้มเอียงทางเพศของตนในทางที่ดีขึ้น สามารถยอมรับอัตลักษณ์ทางเพศของตนได้ อย่างไรก็ตามยังคงไม่เปิดเผยตนเองต่อผู้อื่นในวงกว้าง จะเปิดเผยเพียงกับเพื่อนหรือครอบครัวที่ตนวางใจและมีความสำคัญกับตนมากเท่านั้น

ขั้นที่ 5 ความภูมิใจในอัตลักษณ์ (Identity pride)

แนวคิดและมุมมองเกี่ยวกับพฤติกรรมรักเพศเดียวกันเป็นไปในทิศทางบวก และตระหนักถึงการไม่ได้รับการยอมรับหรือถูกปฏิเสธจากบุคคลอื่นในสังคม สิ่งที่เกิดขึ้นคือ มีความโกรธ ต่อต้าน และมองกิจกรรมของบุคคลรักต่างเพศในทางลบ เช่น การแต่งงาน การแบ่งบทบาททางเพศ

ขั้นที่ 6 การสังเคราะห์อัตลักษณ์ (Identity synthesis)

การแบ่งแยกระหว่างกลุ่มผู้ที่โน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันและบุคคลรักต่างเพศจะลดน้อยลง เนื่องจากบุคคลรับรู้ถึงการสนับสนุนการเป็นผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันจากสังคม และตนสามารถให้ความเชื่อถือและไว้วางใจได้

2. รูปแบบกระบวนการการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันตามลักษณะความสัมพันธ์ในรูปแบบความรักใคร่ (Romantic Attachments) 5 ขั้น ของ Eli Coleman (1982)

ขั้นที่ 1 ขั้นก่อนการเปิดเผย (Pre-coming out)

บุคคลเริ่มสงสัยในอัตลักษณ์ทางเพศและความสนใจทางเพศของตนที่แกต่างไปจากคนอื่น จึงเริ่มทำการค้นหาตนเองโดยเปิดรับข้อมูลข่าวสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการรักเพศเดียวกัน ขั้นนี้มีโอกาสที่บุคคลจะไม่ยอมรับตนเองและพยายามปฏิเสธสิ่งต่าง ๆ ได้ตนรับรู้ได้

ขั้นที่ 2 การเปิดเผย (Coming out)

บุคคลสามารถยอมรับในสถานภาพทางเพศของตน คือรับรู้ เข้าใจ และยอมรับว่าตนเป็นผู้มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันและมีความชอบในบุคคลที่มีเพศเดียวกับตน ดังนั้นจึงเริ่มมีความต้องการที่จะบอกกับคนอื่น ๆ ถึงตัวตนของตนเอง เมื่อพิจารณาถึงสิ่งที่ต้องเผชิญคือการถูกปฏิเสธหรือได้รับปฏิกิริยาในทางลบกลับมา จึงมีแนวโน้มจะเปิดเผยกับเพื่อนสนิทที่ตนไว้ใจ

ขั้นที่ 3 การค้นหาและทดลอง (Exploration / Experimentation)

บุคคลเริ่มค้นหาทดลองในสิ่งที่เป็นตัวของตัวเอง เมื่อมีโอกาสได้รู้จักกับผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันด้วยกันมากขึ้น ทำให้เข้าใจตนเองและเกิดอัตลักษณ์ทางเพศของตน และหากมีผลตอบรับจากสังคมในทางบวกก็มักจะพัฒนาอัตลักษณ์ทางเพศของตนไปในทางที่ดี

ขั้นที่ 4 การสร้างความสัมพันธ์ครั้งแรก (First Relationships)

บุคคลเริ่มต้นมีความรักความสัมพันธ์กับคู่ของตนที่เป็นเพศเดียวกัน ซึ่งมีการคาดหวังถึงความมั่นคง มีคำมั่นสัญญาเป็นข้อตกลงในความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน (แต่ไม่จำเป็นว่าความสัมพันธ์กับคู่รักในครั้งนี้จะเป็นความรักและความสัมพันธ์ครั้งสุดท้าย)

ขั้นที่ 5 การบูรณาการ (Integration)

เป็นขั้นการประสานกันของอัตลัษณ์ทั้งภายนอกที่บุคคลในสังคมรับรู้และอัตลักษณ์ภายในที่เป็นตัวเองของบุคคลนั้น ๆ ในขั้นนี้บุคคลจะสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคง ซึ่อสัตย์และจริงใจต่อกันมากกว่าในขั้นการสร้างความสัมพันธ์ครั้งแรก

3. รูปแบบกระบวนการการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันตามลัษณะอัตลักษณ์ทางเพศโดยการรับรู้ของตนเอง (Perceptions of Self) 4 ขั้น ของ Richard R. Troiden (1989)

ขั้นที่ 1 เริ่มตระหนักรู้ในอัตลักษณ์ทางเพศของตน (Sensitization)

บุคคลเริ่มรับรู้ถึงความแตกต่างในความสนใจทางเพศของตนกับบุคคลอื่นในวัยเดียวกัน รับรู้ว่าตนมีความสนใจในบุคคลเพศเดียวกันและสับสนกับความรู้สึกที่เกิดขึ้น

ขั้นที่ 2 การสับสนทางอัตลักษณ์ (Identity Confusion)

บุคคลเริ่มเข้าใจและไม่แน่ใจแล้วว่าตนอาจจะเป็นผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันหรือไม่ และเกิดปฏิกิริยาต่าง ๆ กับตนเอง เช่น การปฏิเสธในสิ่งที่ตนเป็น หลีกเลี่ยงหรือหยุดพฤติกรรมรักเพศเดียวกันของตน แยกตนออกจากสังคมหรือปฏิเสธที่จะรับรู้เรื่องราวของบุคคลเพศเดียวกัน และอาจหาทางออกโดยการคบหาบุคคลต่างเพศ ในบางรายอาจถึงขั้นแสดงอาการรังเกียจหรือกลัวบุคคลรักเพศเดียวกัน (homophobia)

ขั้นที่ 3 การรวบรวมอัตลักษณ์ (Identity Assumption)

บุคคลยอมรับในสถานภาพของตนได้มากขึ้น เริ่มเปิดเผยตนเองกับผู้ที่ตนสนิทสนมด้วย แต่เนื่องจากสภาพสังคมและสภาพแวดล้อมรอบตัว เช่น เจตคติ อคติจากคนในสังคม ขนมธรรมเนียมประเพณี ทำให้บุคคลไม่สามารถแสดงสถานภาพที่แท้จริงสู่สังคม และอาจพยายามหลีกเลี่ยงสังคมของบุคคลรักต่างเพศอยู่

ขั้นที่ 4 การยอมรับตกลงในอัตลักษณ์ (Commitment)

บุคคลยอมรับและกล้าเผชิญกับสถานภาพการเป็นผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันของตนได้เต็มที่ จนสามารถปรับสิ่งเหล่านั้นให้เข้ากับการดำรงชีวิตของตนในแต่ละวันได้ ทั้งนี้การตกลงใจยอมรับในอัตลักษณ์ของตนเอง บุคคลต้องยอมรับในตนเองโดยมีความสุขในสิ่งที่ตนเป็น ควบคู่กับการที่ตนสามารถมีความรักกับบุคคลเพศเดียวกันได้อย่างมีความสุขและไม่จำเป็นต้องปิดบังผู้อื่น

บทบาทของครอบครัวกับการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน

งานวิจัยของ Perrin และคณะ (2004) แบ่งลักษณะการตอบกลับของครอบครัวที่มีต่อการเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันไว้ 3 ลักษณะ ได้แก่

1. ครอบครัวที่ยอมรับ (Accepting families)

พ่อแม่ยอมรับได้ในทันทีที่ลูกเปิดเผยความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในผู้ที่คาดการณ์ไว้ก่อนแล้วว่าลูกมีแนวโน้มเช่นนั้น แต่อาจมีความลังเลอยู่บ้างว่าจะถามตรง ๆ หรือควรรอให้ลูกมาบอกด้วยตนเอง

2. ครอบครัวที่ลังเล (Ambivalent families)

พ่อแม่ไม่คาดคิดมาก่อนว่าลูกจะเป็นผู้มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน จึงไม่มีการเตรียมพร้อมมาก่อน การตอบกลับของพ่อแม่มีลักษณะผสมเช่น ปิดบังความจริงที่ลูกเป็นผู้มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันกับสมาชิกคนอื่นในครอบครัวหรือเพื่อนสนิท กังวลเกี่ยวกับศาสนา สุขภาวะ และโกรธหรือผิดหวัง โดยมากมักแสดงปฏิกิริยาด้านลบต่อลูก แต่ยังมีการปรับตัวและประนีประนอม ยอมที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับการรักเพศเดียวกัน

3. ครอบครัวที่ปฏิเสธ (Rejecting families)

พ่อแม่ปฏิเสธลูกตนเองทันทีที่รู้ว่าลูกเป็นผู้มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน ปฏิบัติต่อลูกด้วยความรุนแรง บังคับให้ลูกออกจากบ้าน อาจเป็นครอบครัวที่ยึดมั่นในศาสนาอย่างเคร่งครัดจึงไม่สามารถยอมรับได้ ครอบครัวลักษณะนี้นอกจากไม่มีความยืดหยุ่นทางความคิดหรือทักษะการเผชิญปัญหาเพื่อปรับระบบความเชื่อของตนเอง ยังพยายาแยกตัวและเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวกับอัตลักษณ์ทางเพศน้อยมาก

ลักษณะที่ไม่พบว่าเป็นปัญหาต่อกระบวนการเปิดเผยตนเองคือครอบครัวที่ยอมรับ การยอมรับจากครอบครัวด้วยการแสดงออกทางพฤติกรรมต่าง ๆ เช่น การบอกรัก การแสดงออกถึงความห่วงใย การพูดจาไถ่ถามให้รับรู้ถึงการสนับสนุน จะช่วยนำไปสู่พัฒนาการทางเพศในทางบวก เพราะนอกจากจะเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยป้องกันความเสี่ยงต่าง ๆ หรือผลของสุขภาพทางลบ อาทิ ความซึมเศร้า การใช้สารเสพติด และความคิดฆ่าตัวตาย ที่อาจเกิดขึ้น การยอมรับจากครอบครัวยังสัมพันธ์กับผลของสุขภาพทางบวก เช่น การเห็นคุณค่าในตนเอง การสนับสนุนทางสังคม และสุขภาพทั่วไปอีกด้วย

ส่วนครอบครัวที่ปฏิเสธจะมีระดับปัญหาที่รุนแรง อารมณ์ความรู้สึกของสมาชิกครอบครัวมักเป็นไปในทางลบ ลักษณะอารมณ์คล้ายกับผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันที่ได้รับผลตอบกลับทางลบจากการเปิดเผยตนเอง เช่น โกรธ ปฏิเสธความจริง เสียใจ เจ็บปวด อับอาย ผิดหวัง ตกใจ ผลที่ตามมาจากอารมณ์ทางลบคือ พฤติกรรมที่แสดงออกไปในทิศทางเดียวกับอารมณ์ เช่น การพาลูกหรือแนะนำให้ลูกไปรักษาความโน้มเอียงทางเพศ พูดจาส่อเสียดประชดประชัน ไล่ออกจากบ้าน เพิกเฉยเย็นชา

Ryan (2009) ได้รวบรวมพฤติกรรมทางลบที่พ่อแม่ของผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันควร “หลีกเลี่ยง” เพื่อลดความเสี่ยงต่อปัญหาสุขภาพจิตที่อาจเกิดขึ้นกับลูก ดังนี้

1. การทำร้ายร่างกาย
2. พูดจาส่อเสียดหรือตั้งสมญานาม
3. แยกผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกันออกจากกิจกรรมของครอบครัว
4. ปิดกั้นการเข้าถึงเพื่อน เหตุการณ์ และแหล่งข้อมูลของผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน
5. ต่อว่าลูกเมื่อเกิดความแตกต่างเพราะความเป็นผู้มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน
6. กดดันลูกให้มีความเป็นชายหรือเป็นหญิงมากขึ้นหรือน้อยลง
7. บอกลูกว่าพระเจ้าจะลงโทษเขา
8. บอกลูกว่าท่านอับอายหรือผู้อื่นดูถูกครอบครัวท่านอย่างไร
9. ทำให้ลูกต้องปิดบังความโน้มเอียงทางเพศ ไม่บอกกับคนอื่นนอกจากครอบครัว

รายการอ้างอิง

“ประสบการณ์ด้านจิตใจของสมาชิกในครอบครัวภายหลังการเปิดเผยตนเองของผู้ที่มีความโน้มเอียงทางเพศแบบรักเพศเดียวกัน” โดย อรุณี ศุทธิชัยนิมิต (2558) – http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/50900

โครงการอบรมเชิงปฏิบัติการ “การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงสํารวจ ประจําปี 2565

โครงการอบรมเชิงปฏิบัติการ “การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงสํารวจ ประจําปี 2565”

ศูนย์จิตวิทยาพัฒนาการและความสัมพันธ์ระหว่างวัย (Life Di) คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ขอเชิญผู้สนใจเข้าร่วม โครงการอบรมเชิงปฏิบัติการ “การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงสํารวจ ประจําปี 2565” โดย อบรมผ่านโปรแกรม ZOOM ระหว่างวันที่ 23 – 30 มิถุนายน 2565 เวลา 18.00 – 21.00 น. รวมใช้ระยะเวลาในการฝึกอบรมทั้งสิ้น 18 ชั่วโมง

อบรมและบรรยายโดย รองศาสตราจารย์ สักกพัฒน์ งามเอก คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

โครงการอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อเผยแพร่องค์ความรู้ทางด้านสถิติเบื้องต้นสำหรับการวิจัยทางจิตวิทยาให้แก่ผู้สนใจทั่วไป และเป็นการปรับพื้นฐานความรู้ความเข้าใจในทฤษฏีทางสถิติที่ใช้ในการศึกษาวิจัยทางจิตวิทยา ให้แก่ผู้ที่กำลังจะเข้าศึกษาต่อระดับบัณฑิตศึกษา รวมทั้งส่งเสริมและสนับสนุนการต่อยอดองค์ความรู้ทางด้านสถิติเบื้องต้นสำหรับการวิจัยทางจิตวิทยาให้แก่ผู้สนใจทั่วไป

เนื้อหาการอบรมจะมุ่งเน้นไปที่ พื้นฐานความรู้ด้านสถิติเบื้องต้นสำหรับการวิจัย และการนำองค์ความรู้ไปประยุกต์ใช้ในด้านต่าง ๆ โดยคาดหวังว่าผู้ที่เข้ารับการอบรมจะมีความรู้ และความเข้าใจทฤษฎีทางสถิติศาสตร์เบื้องต้น โดยเฉพาะเนื้อหาในด้านสถิติเบื้องต้นสำหรับงานวิจัย เพื่อนำความรู้นี้ไปประยุกต์ใช้ต่อยอดในการทำความเข้าใจ และสร้างผลงานวิจัยทางด้านจิตวิทยาในเชิงลึกต่อไปได้

เนื้อหาของการอบรมจะเน้นที่หลักการของการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงสำรวจ 4 หลักการ คือ revelation residuals reexpression และ resistance ผ่านการสร้างแผนภาพต่าง ๆ ที่แสดงข้อมูลทางสถิติ เช่น แผนภูมิแท่ง (histogram) แผนภาพความหนาแน่น (density plot) แผนภาพกล่อง (boxplot) แผนภาพความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร (scatterplot) ฯลฯ โดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป ggplot2 ในโปรแกรม R ซึ่งสามารถสร้างแผนภาพที่มีคุณภาพระดับการเผยแพร่ผลงานวิจัยได้ และกระบวนการตรวจสอบการกระจายของข้อมูลตามการกระจายแบบโค้งปกติ (normal distribution) รวมถึงการแปลงข้อมูล (data transformation) ด้วยวิธีการต่าง ๆ ในกรณีที่ข้อมูลมีการกระจายไม่ได้เป็นไปตามการกระจายแบบโค้งปกติ เนื้อหาของการอบรมจะช่วยให้นักวิจัยมีพื้นฐานสำหรับการเตรียมข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ทางสถิติอนุมาน (inferential statistics) ต่อไปได้อย่างราบรื่น

หลังเสร็จสิ้นการอบรมผู้เข้าร่วมจะได้รับ เกียรติบัตรรับรองการเข้าร่วมอบรม โดยจะต้องเข้ารับการฝึกอบรมไม่น้อยกว่า 5 ครั้ง (15 ชั่วโมง)

หัวข้อการฝึกอบรม

หลังจากเสร็จสิ้นการอบรมแต่ละครั้ง ทางผู้จัดโครงการจะอัพโหลดไฟล์วิดีโอการอบรมให้ผู้เข้าร่วมโครงการ สามารถเข้ามาดูย้อนหลังได้จนถึงวันอาทิตย์ที่ 10 กรกฎาคม 2565 เวลา 23.59 น

อัตราค่าลงทะเบียน

*บุคลากรของรัฐและหน่วยงานราชการที่ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาแล้ว มีสิทธิเบิกค่าลงทะเบียนได้ตามระเบียบของทางราชการ*

โดยท่านสามารถชำระเงินได้ผ่าน QR Code ด้านล่างนี้

และท่านสามารถลงทะเบียน พร้อมแนบหลักฐานการชำระเงินได้ที่ https://forms.gle/dVFiGo2pBT9pafgj6

ตั้งแต่ วันนี้ – วันจันทร์ที่ 20 มิถุนายน 2565 เวลา 17.00 น.

เงื่อนไขการลงทะเบียน

กรุณาชำระค่าลงทะเบียนเข้าร่วมงานก่อนกรอกแบบฟอร์มลงทะเบียน
การส่งแบบฟอร์มลงทะเบียน จะต้องแนบหลักฐานการชำระเงินค่าลงทะเบียนมาด้วย จึงจะถือว่าการลงทะเบียนสมบูรณ์
เมื่อผู้จัดงานได้ตรวจสอบการลงทะเบียนเรียบร้อยแล้ว จะแจ้งยืนยันการลงทะเบียนให้ทราบภายใน 3 วัน
บุคลากรของรัฐและหน่วยงานราชการที่ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาแล้ว สามารถเข้าร่วมการอบรมได้โดยไม่ถือเป็นวันลา และมีสิทธิเบิกค่าลงทะเบียนได้ตามระเบียบของทางราชการ
ใบเสร็จรับเงินจะจัดส่งให้ทางไปรษณีย์
เมื่อชำระเงินค่าลงทะเบียนแล้ว จะไม่สามารถขอรับเงินคืนได้ทุกกรณี

Workshop : การทำงานวิจัย Meta-analysis

ประชาสัมพันธ์ Workshop เรื่องการทำงานวิจัย Meta-analysis
จัดโดยอาจารย์ William H. O’Brien, PhD จาก BGSU

วันศุกร์ที่ 18 มีนาคม เวลา 19.00-20.30 น. Eastern Time (หรือเวลา 6.00-7.30 AM Thailand time)

[Event in English]
This workshop will provide instruction on (a) the conceptual foundations of meta-analysis and (b) procedures used to calculate the most commonly used effect sizes (d, r), calculate effect size variance, aggregate effect sizes across studies, calculate effect size heterogeneity, conduct moderator analyses, and calculate publication bias.
The workshop will be conducted across 3 sessions with each being approximately 1.5 hours long. Between sessions students will have opportunities to practice meta-analytic procedures using data from published studies.

Topic: William H O’Brien’s Zoom Meeting
Time: Mar 18, 2022 08:00 AM Eastern Time (US and Canada)
Join Zoom Meeting
https://bgsu-edu.zoom.us/j/84745897614…
Meeting ID: 847 4589 7614
Passcode: 560279
Interested individuals can e-mail eastwestpsycu@gmail.com for the workshop material.

Life Di Hackathon – Mental Health Innovation Challenge 2022

ขอเชิญชวน นิสิต นักศึกษา และบุคคลทั่วไปที่สนใจการสร้างนวัตกรรมด้านจิตวิทยาพัฒนาการ
เข้าร่วมเวิร์คชอปสร้างนวัตกรรมด้านจิตวิทยาพัฒนาการ พร้อมส่งไอเดียเข้าประกวดไอเดียธุรกิจด้านจิตวิทยาพัฒนาการในโครงการ

Life Di Hackathon – Mental Health Innovation Challenge

โครงการนี้แบ่งออกเป็น 3 หัวข้อ

Child development & Early Intervention ผลิตภัณฑ์หรือการบริการสำหรับเด็กเล็ก
Intergeneration with Aging ผลิตภัณฑ์หรือการบริการเพื่อตอบปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างวัยกับผู้สูงอายุ
Performance & Competitive anxiety (Music & Sport) ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่เกี่ยวกับการจัดการความวิตกกังวลจากการแข่งขันกีฬาและดนตรี

อ่านข้อมูลเกี่ยวกับจิตวิทยาพัฒนาการก่อนเข้าร่วมกิจกรรมได้ภายในเว็บไซต์ https://www.chulalifedi.com

ผู้เข้าร่วมจะได้พบกับผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาพัฒนาการ จากคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ที่จะมาเข้าร่วมแบ่งปันความรู้และให้คำปรึกษาในการสร้างนวัตกรรมของแต่ละทีม

เงินรางวัล

– อันดับ 1 : 25,000.-
– อันดับ 2 : 15,000.-
– อันดับ 3 : 10,000.-
– รางวัลพิเศษ (Popular vote) : 5,000.- จากยอด Like + Share ไอเดียของแต่ละทีม

กติการการรับสมัคร

– รับสมัครแบบเดี่ยว
– กรณีมีทีมอยู่แล้วให้สมาชิกแต่ละท่านแยกสมัครแล้วกรอกชื่อทีมในช่องที่ระบุ
– เข้าร่วมกิจกรรมจับทีมในวันเสาร์ที่ 2 ก.ค. 2565

รายละเอียดกิจกรรม

Workshop Day: เสาร์ที่ 2 ก.ค. 2565 (On-site ณ อาคารเฉลิมราชกุมารี 60 พรรษา (จามจุรี 10) ชั้น 20
Pitching Day: เสาร์ที่ 9 ก.ค. 2565 (Online ผ่าน Zoom)

กำหนดการ

เสาร์ที่ 2 กรกฎาคม 2565
ณ อาคารเฉลิมราชกุมารี 60 พรรษา (จามจุรี 10) ชั้น 20

9:00 – 9:30 น.	พิธีเปิด โดย คณบดีคณะจิตวิทยา และรองอธิการบดี, แนะนำการแข่ง Mentors & experts
9:30 – 11:00 น.	Knowledge Sharing
	– ประเด็นที่สังคมสนใจเกี่ยวกับงานด้านพัฒนาการเด็ก โดย รศ.ดร.พรรณระพี สุทธิวรรณ
	– ประเด็นที่สังคมสนใจเกี่ยวกับงานด้วยความสัมพันธ์ผู้สูงวัย โดย อ.ดร.นิปัทม์ พิชญโยธิน
	– ประเด็นที่สังคมสนใจเกี่ยวกับงานด้าน Performance & Competitive Anxiety โดย รศ. สักกพัฒน์ งามเอก
11:00 – 12:00 น.	Workshop: Lab-to-Market – สร้าง Use Case ทางธุรกิจด้วย Customer Journey Mapping
12:00 – 13:00 น.	พักเที่ยง
13:00 – 15:00 น.	Team Formation Workshop และแจก Pitching Template
15:00 – 15:15 น.	พักเบรก
15:15 – 16:00 น.	Knowledge Sharing เคล็ดลับการสร้างสตาร์ทอัพ, Lean Canvas และ การออกแบบธุรกิจ
15:15 – 16:00 น.	Team Formation โดย Professor Sukanlaya Sawang, Coventry University
17:00 – 18:00 น.	สรุปกิจกรรมประจำวันและนัดหมาย

Mentoring Session ทางออนไลน์
วันจันทร์ที่ 4 – วันศุกร์ที่ 8 ก.ค. 2565
ช่วงเวลา 17:00 – 19:00 น. (ตาม booking slot)

เสาร์ที่ 9 กรกฎาคม 2565
Online ผ่าน Zoom

8:30 – 9:00 น.	ทีมรายงานตัว
9:00 – 10:30 น.	Knowledge Sharing – Pitching Tips by Hackathon Thailand
10:30 – 12:00 น.	Mentoring Session
13:00 – 16:00 น.	Pitching (Presentation 5 นาที + Q&A 5 นาที)
16:00 – 17:00 น.	กรรมการประชุมให้คะแนน
17:00 – 17:30 น.	การประกาศผลรางวัล

หากท่านสนใจร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างนวัตกรรมทางจิตวิทยาพัฒนาการ

สามารถเข้าไปลงทะเบียนได้ที่ https://bit.ly/lifedihackathon

หากมีข้อสงสัยกรุณาติดต่อ sindy@hackathonthailand.com

โครงการ Mental Health University Incubation 2022 : รับสมัครอาสาสมัครผู้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นสุขภาพจิต

ประชาสัมพันธ์รับสมัครอาสาสมัครผู้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นสุขภาพจิตเพื่อการพัฒนาเครื่องมือ
เพื่อสร้างเสริมสุขภาพจิต ของโครงการ Mental Health University Incubation 2022

ศูนย์สุขภาวะทางจิต คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยร่วมกับ Innowhale จัดโครงการ Mental Health University Incubation 2022 โดยมีเป้าหมายให้กลุ่มนิสิตคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย รวมถึงนิสิตที่จบการศึกษาที่สนใจสร้างสรรค์เครื่องมือด้านสุขภาพจิตได้เรียนรู้กระบวนการ Design Thinking และฝึกสร้างต้นแบบที่สามารถตอบโจทย์กับกลุ่มเป้าหมายในประเด็นสุขภาพจิต

ทีมงานเชื่อว่าเครื่องมือหรือบริการที่ตอบโจทย์จะต้องเริ่มจากการเข้าใจกลุ่มเป้าหมาย/ผู้ใช้งาน ทีมงานจึงขอเชิญชวนกลุ่มเป้าหมายที่มีเรื่องราวไม่สบายใจในประเด็นสุขภาพจิตร่วมให้สัมภาษณ์ (ออนไลน์) กับกลุ่มนิสิตผู้เข้าร่วมกิจกรรม เพื่อให้ทีมทำความเข้าใจปัญหาและหาโอกาสในการพัฒนาเครื่องมือที่ช่วยแก้ไขปัญหาด้านสุขภาพจิตอย่างยั่งยืน

โดยผู้เข้าร่วมจะต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

อายุ 21 – 30 ปี
มีเรื่องที่ไม่สบายใจและยังไม่สามารถจัดการได้ในประเด็น
– การตัดสินใจเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพ/การเลือกเรียน เป้าหมายในชีวิต
– การจัดการความคาดหวังจากตนเองและคนอื่น
– ความมั่นใจและตระหนักในคุณค่าของตัวเอง
– การปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมใหม่
– ความสัมพันธ์ กับครอบครัว เพื่อน หรือคนรัก
สะดวกให้ผู้เข้าร่วมกิจกรรมสัมภาษณ์และทดสอบไอเดีย (ออนไลน์) ในวันที่ 11 มิถุนายน (12.00 – 15.00 น.) และ 12 มิถุนายน (10.00 – 11.30 น.) หรือ วันที่ 13 มิถุนายน (12.00 – 15.00 น.) และ 14 มิถุนายน (10.00 – 11.30 น.)

สามารถสมัครได้ตั้งแต่วันนี้จนถึงวันที่ 8 มิถุนายน 2565 ผ่านแบบฟอร์มออนไลน์
https://docs.google.com/…/1FAIpQLSf1HP36Xu1Ef9…/viewform

ในการคัดเลือกผู้ให้ข้อมูลทีมงานจะพิจารณาถึงความเหมาะสม และจะรีบติดต่อกลับไปเพื่อยืนยันการนัดหมายเข้าร่วมกิจกรรม

ข้อมูลที่ท่านให้จะมีประโยชน์อย่างยิ่งในการพัฒนาเครื่องมือในการดูแลสุขภาพจิตให้กับสังคมไทยในอนาคตค่ะ
ขอบคุณค่ะ

ศูนย์ประเมินทางจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และบริษัท แอล ซอฟท์โปร (L SOFTPRO) จำกัด ได้ลงนามความร่วมมือทางวิชาการ

เมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2565 ที่ผ่านมา ศูนย์ประเมินทางจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และบริษัท แอล ซอฟท์โปร (L SOFTPRO) จำกัด ได้ลงนามความร่วมมือทางวิชาการว่าด้วยการจัดทำระบบประเมิน ระบบทดสอบ และการอบรมในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ เพื่อให้บริการทางวิชาการแก่หน่วยงานภายนอกและสังคม

โดยมี ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ณัฐสุดา เต้พันธ์ คณบดีคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ในนามของศูนย์ประเมินทางจิตวิทยา ลงนามร่วมกับ นายจรัสพงศ์ ล่ำซำ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท แอล ซอฟท์โปร จำกัด ณ ห้องประชุมชั้น 18 อาคารล็อกซเล่ย์ คลองเตย

การลงนามในข้อตกลงทางวิชาการนี้มีจุดประสงค์คือการแลกเปลี่ยนและแบ่งปันองค์ความรู้ทางวิชาการของคณะจิตวิทยาและความเชี่ยวชาญทางด้านเทคโนโลยีของบริษัทแอล ซอฟท์โปร เพื่อพัฒนาเป็นระบบการประเมินและจัดอบรมรูปแบบออนไลน์ที่ทันสมัย เข้าถึงได้ง่าย และตอบสนองต่อความต้องการในการเป็นผู้นำองค์ความรู้ยุคใหม่ตามพันธกิจของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยเพื่อสังคม
ที่ผ่านมา ศูนย์ประเมินทางจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาฯ และบริษัท แอล ซอฟท์โปร ได้พัฒนาระบบแบบประเมินต่างๆ ร่วมกันอยู่แล้ว การลงนามในข้อตกลงครั้งนี้เป็นการยืนยันว่าทั้งสององค์กรจะร่วมมือกันอย่างเป็นรูปธรรมและครบวงจรมากขึ้น รวมไปถึงร่วมกันขยายโอกาสเพิ่มการจัดการอบรมทางด้านจิตวิทยาแบบปฏิบัติจริงให้กับองค์กรต่างๆที่สนใจ ควบคู่ไปกับการใช้ระบบประเมินออนไลน์ต่อไป